2026년 2차 경영지도사 ㅣ조직행동론 ㅣ 전범위 출제 예상 문제,쟁점

경영지도사 2차 시험 대비  조직행동론 핵심 논점 총정리

 

1장 경영지도사 2차  빈출 10대 주제

 

 ★1  켈리 귀인이론과 근원적 귀인 오류  10점 약술 

 ★2  후광효과·최근효과와 BARS 연계  10점 약술 

 ★3  EVLN 직무불만족 반응 2×2 매트릭스  10점 약술 

 ★4  빅 파이브(Big 5) 성격 모형  10점 약술 

 ★5  허즈버그 2요인이론과 직무충실화  30점 논술 

 ★6  집단사고(Groupthink)의 발생과 극복  30점 논술 

 ★7  권력 5원천과 켈만 수용 3단계  10점 약술 

 ★8  변혁적 리더십 4I  30점 논술 

 ★9  강한 문화의 순기능·핵심 경직성  10점 약술 

 ★10  조직공정성 3요소(분·절·상)  10점 약술 

2장 내용별 출제 예상

 목차

1. [개인 행동 — 지각과 귀인 (20개)](1개인행동지각과귀인)

2. [개인 행동 — 태도·심리적 계약·직무만족 (20개)](2개인행동태도심리적계약직무만족)

3. [개인 행동 — 성격·학습·감정·스트레스 (20개)](3개인행동성격학습감정스트레스)

4. [모티베이션 — 내용이론 (20개)](4모티베이션내용이론)

5. [모티베이션 — 과정이론과 조직공정성 (20개)](5모티베이션과정이론과조직공정성)

6. [집단역학과 팀 관리 (20개)](6집단역학과팀관리)

7. [의사소통·의사결정·권력·갈등 (20개)](7의사소통의사결정권력갈등)

8. [리더십 이론 (20개)](8리더십이론)

9. [조직구조와 조직설계 (20개)](9조직구조와조직설계)

10. [조직문화·변화·학습·최신 이슈 (20개)](10조직문화변화학습최신이슈)

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 1. 개인 행동 — 지각과 귀인

 

 1  켈리(Kelley)의 귀인이론 — 합의성·특이성·일관성  세 기준의 조합에 따라 행동 원인을 내부 또는 외부로 귀인하는 원리 

 2  근원적 귀인 오류(Fundamental Attribution Error)  타인의 실패를 환경이 아닌 개인 탓으로 돌리는 인지적 편향 

 3  자기위주 편향(SelfServing Bias) — 성공은 내 덕, 실패는 남 탓  자기 이미지를 보호하기 위해 결과를 왜곡하여 귀인하는 현상 

 4  후광효과(Halo Effect) — 하나의 장점이 전체 평가를 오염  뿔효과(Horn Effect)와의 차이 및 인사평가에서 극복 방법 

 5  최근효과(Recency Effect) — 평가 직전 인상에 과잉 가중  평가 기간 전체 성과를 균등 반영하지 못하는 시간적 오류 

 6  상동적 편견(Stereotyping) — 집단 특성으로 개인을 판단  성별·연령·출신 등 범주화가 채용·평가 왜곡을 유발하는 문제 

 7  현혹 효과(Contrast Effect) — 직전 비교 대상에 의한 왜곡  면접에서 이전 지원자의 수준이 다음 평가에 영향을 미치는 편향 

 8  초기효과(Primacy Effect) vs 최근효과(Recency Effect)  첫인상과 최근 인상 중 어느 쪽이 평가를 더 지배하는지 논쟁 

 9  선택적 지각(Selective Perception) — 보고 싶은 것만 본다  기존 신념과 일치하는 정보만 선별적으로 처리하는 인지 경제성 

 10  지각자·대상·상황이 지각에 미치는 영향  동일한 자극도 지각자 특성·상황에 따라 다르게 해석되는 원리 

 11  투영(Projection) — 자신의 특성을 타인에게 전가  자신이 가진 부정적 특성을 타인에게 귀속하는 방어 기제 

 12  몰입 에스컬레이션(Sunk Cost Fallacy)과 의사결정 왜곡  매몰 비용에 집착하여 비합리적 결정을 지속하는 인지 오류 

 13  가용성 휴리스틱 — 쉽게 떠오르는 사례에 과잉 의존  뇌리에 강하게 남은 사례를 전형으로 삼아 판단하는 인지 지름길 

 14  닻 내리기 효과(Anchoring Effect)와 협상·평가 왜곡  첫 번째 제시 정보가 이후 판단의 기준점이 되어 벗어나지 못하는 편향 

 15  귀인이론의 인사관리 적용 — 코칭과 징계 결정  실수 원인을 내부(능력·노력) vs 외부(환경)로 진단하는 것이 대응 방식에 미치는 영향 

 16  다양성과 지각 편향 — 무의식적 편견(Unconscious Bias)  채용·승진 시 의식하지 못하는 편견이 다양성 경영을 방해하는 구조 

 17  지각 불일치와 조직 갈등의 연결  동일 상황을 다르게 지각한 두 당사자가 충돌하는 메커니즘 

 18  자기충족적 예언(Pygmalion Effect) — 기대가 현실을 만든다  상사의 기대 수준이 부하의 실제 성과에 영향을 미치는 사회심리학적 원리 

 19  피그말리온 효과의 역방향 — 골렘 효과(Golem Effect)  낮은 기대가 낮은 성과를 유발하는 부정적 자기충족 예언 

 20  귀인 패턴과 학습된 무력감(Learned Helplessness)  실패를 반복적으로 내부 귀인하면 의욕이 소멸되는 심리 메커니즘 

 

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 2. 개인 행동 — 태도·심리적 계약·직무만족

 

 21  태도의 3요소 — 인지·감정·행동 의도의 일관성  세 요소가 불일치할 때 발생하는 인지 부조화와 조화 회복 방식 

 22  인지 부조화(Cognitive Dissonance) 해소 방법  피스팅거 이론 — 불편한 불일치를 없애기 위해 인지·행동을 변경하는 원리 

 23  직무 만족의 주요 결정 요인  임금·승진·동료·상사·직무 자체 중 어느 요인이 만족도를 가장 강하게 예측하는가 

 24  직무 불만족 EVLN 모형 — 이탈·건의·순종·무시  능동/수동 × 건설적/파괴적의 2×2 매트릭스로 불만 반응을 분류 

 25  직무 만족과 성과의 상관관계 논쟁  만족이 성과를 유발하는가, 성과가 만족을 유발하는가의 인과 방향 논쟁 

 26  조직 몰입 3차원 — 정서적·유지적·규범적 몰입  각 몰입 유형의 선행 변수와 이직률 예측력의 차이 

 27  정서적 몰입을 높이는 조직 요인  직무 자율성·상사 지원·조직 신뢰가 자발적 헌신을 이끄는 경로 

 28  유지적(지속적) 몰입의 역설 — 탈출 불가 감금  기회비용 손실 때문에 억지로 남는 직원의 성과와 혁신 저해 문제 

 29  심리적 계약(Psychological Contract) — 관계적 vs 거래적  평생직장 개념 붕괴 이후 고용가능성 중심의 거래적 계약으로 전환 

 30  심리적 계약 위반(Violation)의 조직 효과  암묵적 기대가 배신당할 때 몰입도·신뢰·OCB가 급감하는 메커니즘 

 31  조직 신뢰(Organizational Trust)의 형성과 회복  능력 기반 신뢰 vs 선의 기반 신뢰의 차이와 신뢰 파괴 후 회복 방법 

 32  직원 몰입(Employee Engagement)과 조직 몰입의 차이  갤럽이 정의하는 감정적 몰입의 측정 방법과 생산성 연계 

 33  직무 관여도(Job Involvement)와 성과 관계  자신의 직무가 자아 정체성에 얼마나 중요한지의 심리적 연결고리 

 34  직업 가치관의 세대 차이 — MZ세대의 태도 변화  Z세대의 워라밸·의미 추구가 충성도 중심 X세대와 충돌하는 구조 

 35  종업원 경험(Employee Experience) 관리의 부상  입사부터 퇴사까지의 전 과정에서 긍정적 경험을 설계하는 전략 

 36  조직 내 공정성 지각과 태도 형성  불공정 대우가 직무 불만족·반생산적 행동(CWB)으로 이어지는 경로 

 37  심리적 안전감(Psychological Safety)과 발언 행동  구글 아리스토텔레스 프로젝트 — 팀 성과를 결정하는 1위 요인 

 38  조직 정체성(Organizational Identification)과 외부 이미지  직원이 회사를 자신과 동일시할 때 나타나는 자발적 브랜드 홍보 

 39  직무 불안(Job Insecurity) — 구조조정 소문이 성과에 미치는 영향  실제 해고보다 해고 위협만으로도 몰입·창의성이 급감하는 심리 

 40  반생산적 업무 행동(CWB) — 태업·지각·사보타지의 선행 조건  불공정 지각과 감정 소진이 일탈 행동으로 이어지는 경로 

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 3. 개인 행동 — 성격·학습·감정·스트레스

 

 41  빅 파이브(Big 5) 성격 모형 — 5차원 측정과 직무 예측력  성실성(Conscientiousness)이 직무 성과 예측력 1위인 이유 

 42  MBTI의 이분법적 한계와 Big 5와의 차이  16유형 고정 분류의 시간적 불안정성과 연속선상 측정의 우월성 

 43  성격과 직무 적합성(PersonJob Fit) — 홀랜드 모형  RIASEC 유형과 직업 유형의 매칭 정도가 직무 만족에 미치는 영향 

 44  A유형 vs B유형 성격과 직무 스트레스  경쟁적·조급한 A형이 심혈관 질환과 번아웃에 취약한 이유 

 45  내재적 통제 위치(Internal Locus of Control)와 성과  내가 결과를 통제한다고 믿는 사람이 외부 귀인형보다 성취가 높은 이유 

 46  스키너의 조작적 조건화 — 4대 강화 전략  긍정적 강화·소극적 강화·소거·벌의 적용 원리와 장기 효과 비교 

 47  간헐적 강화 계획의 행동 지속력  연속 강화보다 고정·변동 비율/간격 강화가 행동 저항성을 높이는 이유 

 48  반두라의 사회학습이론 — 관찰·모방·피드백·전이  행동모델링이 OJT 현장 훈련과 연계되는 원리 

 49  자기효능감(SelfEfficacy)과 성과의 선순환  역량에 대한 믿음이 도전적 과제 선택과 더 높은 성과로 이어지는 구조 

 50  감정노동(Emotional Labor) — 표면행위 vs 내면행위  억지 미소(표면)와 진심 친절(내면)이 직무 소진에 미치는 차이 

 51  감정전염(Emotional Contagion)과 서비스 품질  직원의 부정적 감정이 고객에게 전파되어 고객 만족도를 하락시키는 메커니즘 

 52  감성지능(EQ) — 자기인식·자기통제·공감·대인관계  IQ보다 EQ가 리더십 성과와 더 강하게 연결되는 이유 

 53  번아웃(Burnout) — 에너지 고갈·냉소·효능감 저하의 3단계  번아웃과 직무 스트레스의 차이 및 선제적 예방 방법 

 54  직무 스트레스의 역U자 법칙 — 유스트레스 vs 디스트레스  적절한 긴장감은 성과를 높이지만 한계를 넘으면 파괴적이 되는 YerkesDodson 원리 

 55  직무 스트레스의 원인 — 역할 갈등·역할 모호성·업무 과부하  세 유발 요인에 대응하는 조직 차원의 관리 방안 

 56  스트레스 대처 전략 — 문제 중심 vs 감정 중심  스트레스 원인을 해결하는 접근과 감정을 조절하는 접근의 선택 기준 

 57  마음챙김(Mindfulness)과 조직 내 스트레스 관리  명상·마음챙김이 집중력·창의성·정서 조절에 미치는 효과 

 58  직무 소진 예방을 위한 EAP(종업원 지원 프로그램)  심리 상담의 익명성 보장이 도움 요청 행동을 늘리는 원리 

 59  재미(Fun)와 긍정 감정이 조직 창의성에 미치는 영향  긍정 감정이 인지적 유연성과 문제 해결력을 확장시키는 확장구축 이론 

 60  성격·가치관의 조직 적합성(PersonOrganization Fit)  개인의 가치관과 조직 문화의 일치도가 이직 의도와 OCB에 미치는 영향 

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 4. 모티베이션 — 내용이론

 

 61  매슬로우 욕구 5단계 이론의 계층적 가정 한계  욕구 충족 순서의 고정성 가정이 문화적 다양성을 반영하지 못하는 문제 

 62  알더퍼 ERG 이론의 좌절퇴행 원리  상위 욕구 좌절 시 하위 욕구로 퇴행하는 동태적 욕구 모델의 실무 시사점 

 63  허즈버그 2요인이론 — 위생요인과 동기요인의 이원화  임금 인상이 불만족만 제거할 뿐 동기부여가 안 되는 이유 

 64  위생요인의 역설 — 충족해도 만족이 생기지 않는 이유  허즈버그의 이원화 가정에 대한 비판과 방법론적 논쟁 

 65  맥클랜드(McClelland)의 성취·권력·친화 욕구  관리자 역할에 적합한 욕구 프로파일 — 권력 욕구 > 친화 욕구 

 66  성취 욕구의 학습 가능성 — 선천 vs 후천 논쟁  맥클랜드가 주장하는 성취 욕구 훈련 프로그램의 가능성 

 67  맥그리거의 X이론 vs Y이론과 관리 스타일  통제 중심(X)과 자율 중심(Y) 인간관이 조직 설계와 리더십에 미치는 영향 

 68  아지리스(Argyris)의 성숙미성숙 이론  관료적 조직이 성인 직원을 미성숙 아이처럼 다루는 역기능 비판 

 69  허즈버그 이론의 직무충실화(Job Enrichment) 연계  동기요인(자율성·책임감·성취)을 직무 설계에 반영하는 원리 

 70  내재적 동기 vs 외재적 동기의 상충 — 구축 효과  외부 보상이 오히려 내재적 흥미를 파괴하는 과잉 정당화 효과 

 71  자기결정이론(SDT) — 자율성·유능감·관계성 욕구  세 가지 기본 심리 욕구가 충족될 때 내재적 동기가 발현되는 원리 

 72  욕구이론의 문화적 보편성 논쟁  매슬로우 피라미드가 개인주의 서구 문화 기반으로 집단주의 문화에 부적합하다는 비판 

 73  내용이론과 보상 설계의 연계  직무 요인별 지배적 욕구에 맞춰 금전·비금전 보상을 배합하는 방법 

 74  모티베이션과 직무 성과의 매개 변수  동기 → 노력 → 성과 경로에서 능력과 기회가 매개하는 구조 

 75  고성과자의 동기 특성 — 성취 욕구와 목표 설정  도전적 목표를 스스로 설정하는 고성과자의 내재적 동기 메커니즘 

 76  비금전적 동기 — 인정·자율성·성장 기회의 효과  연봉만으로 유지되지 않는 지식 노동자에게 필요한 동기부여 방법 

 77  공공 서비스 동기(PSM) — 공공부문 종업원의 특수 동기  사익보다 공익을 추구하는 공무원의 비금전적 동기 특성 

 78  창의성 동기 — 내재적 동기와 창의적 성과의 관계  아마빌(Amabile)의 창의성 모델 — 내재적 동기가 창의성의 핵심 연료 

 79  MZ세대의 동기 패턴 — 의미·성장·자율성 중심  기성 세대의 안전·안정 동기와 달리 경험·가치 중심으로 이동하는 MZ 특성 

 80  보상의 공정성 인식과 동기 유발 효과  절대적 보상 액수보다 비교 공정성 지각이 동기에 더 큰 영향을 미치는 원리 

 

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 5. 모티베이션 — 과정이론과 조직공정성

 

 81  브룸(Vroom) 기대이론 — E·I·V 공식  기대감·수단성·유의성 중 하나라도 0이면 동기가 소멸하는 곱셈 원리 

 82  기대이론과 성과급 설계의 연계  수단성(성과→보상 연결) 강화를 위해 성과급 지급 기준을 명확히 해야 하는 이유 

 83  아담스(Adams) 공정성이론 — 투입·산출 비교  불공정 지각 시 태업·이직·인지 재구성으로 균형을 회복하는 행동 예측 

 84  분배적 공정성 — 결과물 배분의 공정성 지각  동등한 기여에 대해 다른 보상이 주어질 때의 불만 반응 

 85  절차적 공정성 — 의사결정 과정의 투명성  결과가 불리해도 절차가 공정하면 수용하는 '절차 효과'의 원리 

 86  상호작용적 공정성 — 리더의 인격적 대우  보상 통보 방식·정보 공유·존중이 결과에 대한 수용성에 미치는 영향 

 87  로크(Locke)의 목표설정이론 — 구체성과 난이도의 효과  모호한 '최선을 다하라'보다 SMART 목표가 성과를 높이는 이유 

 88  목표설정이론에서 참여적 목표 설정의 효과  상사 지시 목표 vs 상호 합의 목표 — 어느 쪽이 더 높은 몰입을 낳는가 

 89  목표설정이론과 MBO의 연계  이론에서 실천으로 — SMART 목표 합의와 주기적 피드백의 실무 적용 

 90  강화이론(Reinforcement Theory) — 결과가 행동을 형성  보상과 처벌의 시기·일관성이 행동 변화 속도에 미치는 영향 

 91  포터로울러 모형 — 성과→만족의 역방향 인과  성과가 보상으로 이어질 때 비로소 만족이 생기는 순서적 모형 

 92  조직공정성 3요소의 상호 대체 가능성  절차가 공정하면 불리한 분배 결과도 수용할 수 있는가에 대한 논쟁 

 93  불공정 지각의 행동 반응 5가지  투입 축소·산출 왜곡·비교 대상 변경·이직·심리적 재해석의 선택 기준 

 94  공정성 문화 구축 — 절차적 정의의 조직 설계 함의  평가 기준 공개·이의신청 채널·일관성 있는 적용이 몰입을 높이는 이유 

 95  내재적 동기와 외재적 보상의 최적 조합  강한 내재적 동기를 가진 직원에게 성과급을 부과하면 역효과가 나는 상황 

 96  모티베이션 이론의 문화적 적용 한계  서구에서 검증된 기대이론·공정성이론이 집단주의 문화에서도 동일하게 작동하는가 

 97  조직 내 무임승차와 사회적 태만 방지  집단 보상 + 개인별 기여 측정을 병행하는 혼합 보상 설계 

 98  목표경로 이론(PathGoal)과 동기의 연계  리더가 부하의 목표 달성 경로를 명확히 해줄 때 기대감이 높아지는 원리 

 99  직무특성모형(JCM)의 잠재적 동기지수(MPS)  기술다양성·과업정체성·과업중요성·자율성·피드백의 곱이 내재적 동기를 결정 

 100  심리적 자본(PsyCap) — 희망·효능·회복탄력·낙관  긍정조직행동(POB) 관점에서 개인의 심리 자본을 육성하는 방법 

 

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 6. 집단역학과 팀 관리

 

 101  터크만(Tuckman) 집단 발전 5단계 — 형성·격동·규범·성과·해체  격동 단계의 갈등 처리 방식이 집단 성숙도를 결정하는 이유 

 102  집단 응집성과 조직 목표 일치도의 2×2 성과 매트릭스  응집성이 높아도 목표 방향이 엇나가면 조직적 태업으로 전환되는 논리 

 103  사회적 태만(Social Loafing) — 링겔만 효과와 책임 분산  집단 크기 증가와 개인 기여도 저하의 상관관계 및 억제 방안 

 104  사회적 촉진(Social Facilitation) vs 사회적 태만의 조건  관찰자 존재가 단순 과제에는 성과를 높이고 복잡 과제에는 낮추는 이유 

 105  팀과 집단의 차이 — 시너지 유무와 공동 책임  단순 그룹이 팀으로 진화하기 위한 조건(공유 목표·상호 의존·공동 책임) 

 106  자율 관리팀(SelfManaged Team)의 성공 요건  팀에게 실질적 권한을 위임(임파워먼트)했을 때 성과가 높아지는 조건 

 107  다기능 팀(CrossFunctional Team)의 장단점  다양한 전문 지식의 통합과 부서 이기주의 마찰 간의 균형 

 108  가상 팀(Virtual Team)의 신뢰 형성과 소통 과제  비대면 환경에서 정서적 유대감과 업무 조율을 동시에 달성하는 방법 

 109  팀 다양성(Team Diversity) — 정보 다양성 vs 사회적 다양성  배경 다양성이 창의성을 높이면서도 갈등을 증가시키는 역설 

 110  공유 정신 모형(Shared Mental Model) — 팀 인지 일치  팀원들이 업무 방식·목표·역할에 대해 같은 이해를 가질 때 성과가 높아지는 이유 

 111  팀 내 역할 — 과업 역할·유지 역할·방해 역할 분류  방해 역할을 하는 구성원을 생산적 역할로 전환하는 관리 방법 

 112  집단 규범의 형성과 강화 — 암묵적 행동 기준의 힘  신입 구성원이 규범을 위반했을 때 집단 제재가 발생하는 메커니즘 

 113  집단 응집성 높이기 — 외부 위협·소규모·경쟁 촉진  인위적 결속 강화 방법과 부작용(집단사고 유발) 사이의 균형 

 114  소시오메트리(Sociometry) — 집단 내 인기도·고립자 진단  사회적 네트워크 분석으로 집단 내 비공식 관계 구조를 파악하는 방법 

 115  팀 효능감(Team Efficacy) vs 집단 사고  우리 팀이 해낼 수 있다는 믿음이 지나치면 오히려 비판적 검토를 막는 역설 

 116  팀 회고(Team Retrospective) — 성찰과 학습의 루프  프로젝트 후 무엇이 잘됐고 나빴는지 논의하는 팀 학습 프로세스 

 117  집단 간 경쟁과 협력 — 내집단 편애와 외집단 비하  타 팀과의 경쟁이 내부 결속을 높이지만 조직 전체 협력을 저해하는 역설 

 118  팀 리더십의 공유화 — 공유 리더십(Shared Leadership)  전통적 1인 영웅 리더십 한계를 넘어 전원이 리더 역할을 나누는 모델 

 119  집단 의사결정의 책임 모호성 문제  집단으로 결정하면 개인 책임감이 희석되어 더 위험한 선택을 하는 현상 

 120  팀 성과 평가 — 개인 평가와의 통합 설계  팀 공동 목표 달성 평가와 개인 기여도 평가를 병행하는 방법 

 

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 7. 의사소통·의사결정·권력·갈등

 

 121  의사소통 네트워크 — 수레바퀴·Y형·원형·완전연결형  집중형(속도·정확)과 분산형(만족·창의) 네트워크의 상황별 선택 기준 

 122  그레이프바인(Grapevine) — 비공식 소통의 명암  소문의 정보 전달 속도와 왜곡 위험의 균형 및 경영진의 활용 방법 

 123  의사소통 장벽 — 선택적 지각·의미론적 오류·정보 과부하  송신자·매체·수신자 단계별 장벽을 제거하는 실무적 방법 

 124  능동적 경청(Active Listening)과 피드백 제공  말을 듣는 척만 하는 수동적 수신과 진정한 의미 확인의 차이 

 125  비언어 의사소통 — 몸짓·표정·공간이 전달하는 의미  언어 메시지와 비언어 신호가 불일치할 때 수신자는 어느 쪽을 더 신뢰하는가 

 126  의사결정 합리성 모형 vs 제한된 합리성 모형  최적해(합리) vs 만족해(사이먼의 관리인 모형)의 전제 차이 

 127  직관적 의사결정 — 경험 기반 패턴 인식  시간 압박 상황에서 전문가의 직관이 분석보다 효과적인 조건 

 128  집단사고(Groupthink) — 만장일치 환상의 발생 조건  높은 응집성·지시적 리더십·외부 고립이 결합될 때 최악의 집단 결정이 나오는 메커니즘 

 129  집단 극화(Group Polarization) — 모험 이동과 보수화  혼자라면 못 할 결정을 집단이 강화시키는 극단화 현상 

 130  명목집단법(NGT) vs 델파이법의 차이  대면 비언어 압력 차단(NGT) vs 완전 비대면 전문가 합의(델파이)의 설계 차이 

 131  브레인스토밍의 역설 — 전자 브레인스토밍의 우월성  대면 브레인스토밍에서 발언 억제·평가 염려가 아이디어 수를 오히려 줄이는 역설 

 132  프렌치 & 레이븐(French & Raven) 권력 5원천  합법·보상·강압(직위 권력) vs 전문·준거(개인 권력)의 내구성 차이 

 133  켈만(Kelman)의 권력 수용 3단계 — 순종·동일화·내면화  강압으로 시작한 복종이 내면화 단계에 이르러야 진정한 조직시민행동이 나오는 이유 

 134  조직 정치(Organizational Politics) — 합법적 vs 불법적 정치  자원 배분과 승진 결정 시 발생하는 권력 게임의 순기능과 역기능 

 135  갈등의 관점 진화 — 전통적·행동주의적·상호작용적  갈등을 제거 대상에서 조직 혁신 촉진제로 보는 패러다임 전환 

 136  기능적 갈등 vs 역기능적 갈등  과업 갈등(아이디어 충돌)은 창의성을 높이지만 관계 갈등은 성과를 낮추는 이유 

 137  토마스(Thomas) 갈등해결 5전략 — 경쟁·회피·수용·타협·통합  독단성과 협조성의 2차원 매트릭스에서 상황별 최적 전략 선택 

 138  제3자 조정(Mediation)과 중재(Arbitration)의 차이  자율 합의 유도(조정) vs 강제 결정(중재)의 적용 상황과 한계 

 139  갈등 유발(Devil's Advocacy) 기법의 의도적 활용  집단사고를 막기 위해 리더가 의도적으로 반론자 역할을 부여하는 방법 

 140  권력 차이와 의사소통 왜곡 — 상향 소통의 필터링  하급자가 상급자에게 나쁜 소식을 숨기거나 포장하는 MUM 효과 

 

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 8. 리더십 이론

 

 141  리더십 특성론(Trait Theory)의 한계  보편적 리더 특성이 존재한다는 가정의 반례 사례와 상황 무시 문제 

 142  오하이오·미시간 주립대 행동론 — 구조주도 vs 배려  두 리더 행동 차원의 조합이 성과와 만족에 미치는 상황별 효과 

 143  블레이크·무튼 관리격자 — 9,9형 팀형의 이상향  인간 관심과 생산 관심의 독립적 차원 구분과 현실적 적용 가능성 

 144  피들러(Fiedler) 상황적합이론 — LPC와 상황 호의성  리더 스타일을 변화시키기보다 상황을 리더에게 맞춰야 한다는 독특한 결론 

 145  허시·블랜차드 상황적 리더십 — 부하 성숙도 4단계  지시→설득→참여→위임의 단계적 스타일 전환이 부하 발달에 미치는 효과 

 146  하우스(House) 경로목표 이론 — 기대이론 기반  지시적·지원적·참여적·성취지향적 리더십 4유형과 상황 적합성 

 147  변혁적 리더십 4I — 카리스마·영감·지적 자극·개별 배려  거래적 리더십이 조건 충족에 그치는 반면 변혁적이 초과 달성을 유도하는 이유 

 148  거래적 리더십 vs 변혁적 리더십 비교  안정적 환경에는 거래적이, 불확실한 환경에는 변혁적이 더 효과적인 이유 

 149  LMX(리더구성원 교환) 이론 — 내집단·외집단 형성  리더 편애의 현실 인정과 외집단을 내집단으로 승격시키는 롤메이킹 과정 

 150  서번트 리더십(Servant Leadership) — 섬기는 리더  구성원의 성장을 먼저 돕는 리더십이 장기 조직 성과에 미치는 효과 

 151  진성 리더십(Authentic Leadership) — 자기인식과 윤리성  자신의 강점·약점을 솔직히 알고 가치관에 일관된 리더십 

 152  윤리적 리더십(Ethical Leadership) — CSR과 ESG 연계  리더의 도덕적 행동이 구성원의 윤리 의식과 반부패 문화에 미치는 영향 

 153  팔로워십(Followership) — 능동적 팔로워의 중요성  리더만 연구하는 전통에서 팔로워의 역할 강화로 이동하는 패러다임 

 154  카리스마 리더십의 명암 — 의존성과 조직 취약성  카리스마 리더 퇴임 후 조직이 붕괴되는 후계자 문제 

 155  공유 리더십(Shared Leadership) — 모두가 리더  팀 성과 극대화를 위해 구성원 전원이 리더십 행동을 공유하는 모델 

 156  젠더와 리더십 — 여성 리더십의 특성과 유리천장  협력·배려 중심 여성 리더십이 변혁적 스타일과 연계되는 연구 결과 

 157  감성 리더십(Emotional Leadership) — EQ와 리더 효과성  자기감정 인식·조절과 공감 능력이 팀 성과에 미치는 영향 

 158  원격 리더십 — 비대면 환경의 리더십 과제  화상 회의·메신저로 신뢰·동기·팀 응집성을 유지하는 방법 

 159  리더십 개발 vs 리더 개발 — 개인 vs 관계 초점  개인 역량 강화(리더 개발)와 집단 리더십 역량 강화(리더십 개발)의 차이 

 160  상황적 리더십 이론의 한계 — 상황 진단의 어려움  부하 성숙도를 정확히 진단하는 것이 실무에서 얼마나 어려운지 논쟁 

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9. 조직구조와 조직설계

 

 161  조직설계 3대 기본 변수 — 복잡성·공식화·집권화  환경·기술·규모·전략 상황에 맞게 세 변수를 조합하는 상황적합 원리 

 162  부문화 유형 — 기능별·제품별·지역별·매트릭스  안정 환경에는 기능별, 동태적 다각화 환경에는 제품/지역별이 적합한 이유 

 163  기계적 조직 vs 유기적 조직의 상황 적합성  번즈&스토커 연구 — 안정 환경(기계적)과 불확실 환경(유기적)의 효율성 차이 

 164  매트릭스 조직의 이중 명령 체계와 역할 갈등  전문성과 유연성을 동시에 얻는 대가로 지휘 명령 일원화를 포기한 구조 

 165  사업부제 조직(Divisional Structure)의 장단점  자율 책임 경영과 중복 투자·규모의 경제 손실 간의 트레이드오프 

 166  네트워크 조직·가상 조직의 핵심 역량 집중  핵심만 내부에 두고 나머지를 아웃소싱하는 유연한 구조의 취약점(통제력 상실) 

 167  통제 범위(Span of Control)와 조직 계층 수의 관계  넓은 통제 범위는 조직을 평평하게, 좁은 통제 범위는 계층을 높이는 원리 

 168  집권화 vs 분권화의 선택 기준  표준화·일관성(집권) vs 현장 신속 대응·혁신(분권)의 상황별 균형 

 169  민츠버그 조직 5유형 — 단순·기계적관료제·전문적관료제·사업부제·애드호크라시  핵심 권력이 어떤 부문에 있느냐에 따라 조직 형태가 달라지는 원리 

 170  애드호크라시(Adhocracy)의 혁신 능력과 불안정성  프로젝트 단위로 유연하게 구성·해체되는 임시 조직의 창의성 vs 효율성 문제 

 171  공식 조직과 비공식 조직의 상호 작용  그레이프바인·파벌·비공식 리더가 공식 구조와 갈등하거나 보완하는 방식 

 172  조직 규모와 공식화의 관계 — 관료제의 필요성  규모가 커질수록 표준화와 규정 의존이 증가하는 이유 

 173  기술(Technology)과 조직구조의 적합성  우드워드 연구 — 단위 생산·대량 생산·공정 생산 기술별 최적 조직 구조 

 174  환경 불확실성과 조직 적응 — 분화와 통합의 균형  로렌스&로쉬 연구 — 환경이 복잡할수록 부문 분화와 통합 메커니즘이 함께 강화되는 이유 

 175  조직 생태학 — 환경 선택과 조직 다양성  기업 탄생·성장·소멸이 환경 적합성에 달려 있다는 자연 선택 모델 

 176  플랫폼 조직과 전통 계층 조직의 효율성 비교  수평적 플랫폼 구조가 관료적 위계를 대체하는 과정에서 발생하는 저항 

 177  애자일(Agile) 조직의 자율 스쿼드 구조  스포티파이 모델 — 트라이브·스쿼드·챕터·길드의 자율 분산 조직 설계 

 178  조직 경계 — 경계 없는 조직(Boundaryless Org.)의 가능성  수직·수평·외부·지리적 경계를 허무는 잭 웰치 GE 모델의 현실 적용 한계 

 179  원격 근무 확산과 조직구조 재설계  비대면 환경에서 지식 공유·조정 비용을 줄이는 조직 설계 방향 

 180  조직 규모의 딜레마 — 대기업 관료화 vs 스타트업 민첩성  성장할수록 유연성이 감소하는 조직 경화(Organizational Rigidity) 문제와 해결 방안 

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10. 조직문화·변화·학습·최신 이슈

 

 181  강한 조직문화의 순기능 vs 핵심 경직성(Core Rigidity)  결속력이 강한 문화가 환경 변화 시 혁신을 막는 집단사고 장벽으로 변환 

 182  조직문화 형성 요인 — 창업자 철학·선택·사회화  문화가 채용→배치→퇴직 과정을 통해 자기 복제되는 선택유인탈락(ASA) 모형 

 183  조직문화 유형 — 경쟁가치 모형(CVF)의 4유형  협력형·창의형·경쟁형·통제형 문화의 특징과 전략과의 정렬 

 184  다국적 기업의 문화 충돌 — 호프스테드 5차원  권력거리·개인주의·불확실성 회피·남성성·장기지향성의 국가 간 차이가 HR에 미치는 영향 

 185  조직 사회화 — 신입사원의 온보딩과 정체성 형성  입사 후 90일이 조직 문화 적응과 장기 재직 여부를 결정하는 이유 

 186  레윈(Lewin) 변화관리 3단계 — 해빙·변화·재결빙  변화 저항을 줄이기 위해 해빙 단계에서 위기감 조성이 필요한 이유 

 187  코터(Kotter) 변화관리 8단계 — 단기 성과 창출의 역할  중간에 가시적 성과(Quick Win)를 보여주지 않으면 변화 동력이 소멸되는 이유 

 188  변화 저항의 원인과 극복 방안  경제적 손실·익숙함·정보 부재·불신이 저항을 유발하는 메커니즘과 교육·참여로 극복 

 189  조직개발(OD) 기법 — 감수성 훈련·팀 구축·서베이 피드백  개인·집단·조직 수준의 OD 개입 기법과 인간 중심적 변화 접근의 특성 

 190  암묵지 vs 형식지의 변환 — SECI 모형  노나카의 지식 창출 4단계(공동화→표출화→연결화→내면화)와 지식관리시스템 

 191  학습 조직(Learning Organization) — 피터 셍게 5대 원칙  시스템 사고·팀 학습·공유 비전·자아 완성·정신적 모형이 연결된 자기 혁신 조직 

 192  조직시민행동(OCB) — 역할 외 자발적 헌신  이타주의·양심성·스포츠맨십·예의성·시민덕목 5요소와 OCB 선행 변수 

 193  OCB의 촉진 조건 — 조직 공정성과 심리적 안전감  직무 만족·조직 몰입·지각된 공정성이 OCB와 연결되는 경로 

 194  긍정조직행동(POB) — 심리적 자본 4요소  희망·자기효능·회복탄력성·낙관주의를 조직 자원으로 측정·개발하는 방법 

 195  다양성·형평성·포용(DEI) 경영과 조직행동  성별·인종·세대 다양성이 팀 창의성을 높이는 조건과 관계 갈등 증가의 역설 

 196  디지털 전환과 조직행동 변화 — AI와 인간의 협업  자동화가 직무 구조와 역할·권력 관계를 재편하는 방식 

 197  원격 근무 시대의 소속감과 고립감 — 비대면 조직 관리  화상 회의·메신저만으로 심리적 거리를 좁히는 실천적 방법 

 198  웰빙 경영(Employee Wellbeing) — 신체·정신·사회적 건강 통합  생산성 관리에서 구성원 전인적 건강 지원으로 이동하는 HR 패러다임 

 199  ESG 경영의 S(사회)와 조직행동 연계  직장 내 괴롭힘 방지·다양성·공급망 노동 인권이 기업 ESG 등급에 반영되는 구조 

 200  AI 윤리와 조직행동 — 알고리즘 의사결정의 공정성 논쟁  AI가 채용·평가·해고에 활용될 때 인간 행동에 미치는 심리적 영향과 공정성 우려 

 

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 3장 핵심이론

1. 개인수준

 

•  켈리 귀인이론: 합·특·일 합의성, 특이성, 일관성 
•  빅 파이브(Big 5):  안·성·외·친·개  안정성, 성실성, 외향성, 친화성, 개방성 
•  EVLN 직무불만족 반응:  이·건·무·순  이탈, 건의, 무시, 순종 
•  강화이론:  긍·부·소·벌 긍정강화, 부정강화, 소거, 벌 
•  행동모델링 4단계 : 관·모·피·전  관찰, 모방, 피드백, 전이 

 

2.  집단·조직 수준 

•  권력 5원천(French & Raven)  : 합·보·강 / 준·전  합법·보상·강압(직위) / 준거·전문(개인) 
•  갈등해결 5전략(Thomas)  : 경·회·수·타·통  경쟁, 회피, 수용, 타협, 통합 
•  집단의사결정 기법  : 브·명·델·악  브레인스토밍, 명목집단법, 델파이, 악마의 옹호자 
•  조직설계 기본 변수 : 복·공·집  복잡성, 공식화, 집권화 
•  조직변화 3단계(Lewin)  : 해·변·재  해빙, 변화, 재결빙 

 

 3. 리더십·모티베이션

•  브룸 기대이론 :  V·I·E  유의성, 수단성, 기대감 
•  조직공정성  : 분·절·상  분배, 절차, 상호작용 
•  변혁적 리더십 4I : 카·영·지·개  카리스마, 영감, 지적 자극, 개별 배려 
•  경로목표 리더십(House) : 시·원·참·치  지시적, 지원적, 참여적, 성취지향적 
•  호프스테드 5차원 :  권·개·불·남·장  권력거리, 개인주의, 불확실성회피, 남성성, 장기지향