2026년 2차 경영지도사 ㅣ인사관계론 ㅣ [6] 개발관리 (3) 경력개발 및 승진관리 (기출+예상)

경영지도사 2차 시험 인적자원관리 분야에서 개발관리의 완성판이자 종업원의 장기적 성장과 동기부여를 다루는 [CHAPTER 06. 개발관리(3): 경력개발 및 승진관리] 단원의 실전 대비 퍼펙트 가이드를 제공해 드립니다.

이 파트는 종업원의 '성장 욕구(경력)'와 조직의 '인재 배치(승진)'가 교차하는 영역으로, 최근 MZ세대의 등장과 더불어 평생직장 개념이 붕괴되면서 그 중요성이 더욱 커지고 있습니다. 직관적인 스토리텔링과 구조화된 암기 표로 완벽하게 뼈대를 세워 드리겠습니다.

---

1. 주요 내용 요약 (경력개발 및 승진관리)

① 경력개발 (CDP: Career Development Program)

• 개념: 개인의 장기적인 경력 목표(성장 욕구)와 조직의 목표(인재 확보 및 육성)를 통합하여, 종업원의 입사부터 퇴직까지의 경로를 체계적으로 계획하고 지원하는 과정입니다.
• 경력 닻 (Career Anchor): 에드가 샤인(E. Schein)이 제시한 개념으로, 개인이 직업(경력)을 선택할 때 포기할 수 없는 자아개념, 욕구, 가치관을 의미합니다.
• 경력 정체 (Career Plateau): 조직 내 계층 구조가 피라미드형이어서 더 이상 승진할 자리가 없거나(구조적 정체), 직무가 지루해져 성장이 멈춘 상태(내용적 정체)를 의미합니다.
• 이중경력경로 (Dual Career Path): 기술/연구직 전문가들이 관리직(팀장, 임원)으로 승진하지 않고도, 연구에만 전념하면서 관리직과 동등한 보상과 지위를 누릴 수 있도록 2개의 승진 트랙을 분리한 제도입니다.

② 승진관리 (Promotion)

• 개념: 종업원이 현재보다 책임, 권한, 지위, 임금(보상)이 더 높은 직무로 수직 이동하는 것입니다.
• 승진의 기준 (2대 축): 근속연수와 나이를 중시하는 '연공주의' vs 실질적인 직무 수행 능력과 성과를 중시하는 '능력주의'.
• 승진의 유형:
  • 직위승진: 직무 책임과 권한이 실제로 커지는 정통 승진.
  • 자격승진: 직무와 무관하게 개인의 역량이나 자격 취득이 상승하면 호봉을 올려주는 승진.
  • 대용승진: 실제 직책(팀장 등)을 줄 자리가 없을 때, 사기 진작을 위해 '호칭(명칭)'만 부장 등으로 올려주는 가짜 승진.
  • 발탁승진: 연공서열을 완전히 무시하고 탁월한 성과자를 파격적으로 승진시키는 제도.

---

2. 역대 주요 기출문제

• [2022년 10점] 경력 닻(career anchor)의 개념을 기술하고, 8가지 유형에 관하여 설명하시오.
• [2014년 10점] 멘토링의 의의와 공식적 멘토링, 비공식적 멘토링을 비교 설명하시오.
• [미기출 핵심] 이중경력경로, 경력정체, 승진의 유형(대용승진, 자격승진), 승계계획(Succession Plan) 등.

---

3. 스토리텔링으로 마스터하는 예상문제 10선 (각 10점)

❶ [예상문제 1] 경력개발(CDP)의 의의와 조직 및 개인 차원의 목적

• 스토리: 과거에는 회사가 "까라면 까!"라며 직원의 배치를 맘대로 정했습니다. 하지만 이제는 직원이 "저는 마케팅 전문가로 크고 싶어요"라고 요구합니다. 회사가 직원의 커리어 패스(경력)를 함께 고민하고 키워주지 않으면, 에이스는 다 퇴사해버립니다. 따라서 개인의 '자아실현 욕구'와 조직의 '핵심 인재 확보 욕구'를 매칭시키는 것이 CDP의 뼈대입니다.

❷ [예상문제 2] 에드가 샤인(E. Schein)의 '경력 닻(Career Anchor)' 8가지 유형 (기출 복습)

• 스토리: 배가 거센 파도에도 떠내려가지 않게 잡아주는 것이 '닻(Anchor)'입니다. 직장인도 이직 유혹이 올 때 절대 포기하지 못하는 내면의 닻이 있습니다. 임원이 되고 싶은 관리적 닻, 장인이 되고 싶은 기술/기능적 닻, 철밥통이 좋은 안전 닻, 간섭받기 싫은 자율성 닻, 내 사업을 하고 싶은 기업가적 닻, 세상을 돕고 싶은 봉사 닻, 어려운 일만 쫓는 도전 닻, 워라밸이 최고인 라이프스타일 닻 등 8가지입니다.

❸ [예상문제 3] 경력 정체(Career Plateau)의 발생 원인(구조적/내용적)과 극복 방안

• 스토리: 10년 차 과장님은 더 이상 부장으로 올라갈 빈자리가 없어 절망합니다( 구조적 정체 ). 한편, 업무가 너무 익숙해져 눈 감고도 일을 하게 되자 회사 생활이 끔찍하게 지루해집니다( 내용적 정체 ). 바람이 멈춰 돛단배가 멈춰버린 이 정체기를 뚫어주려면, 회사는 멘토링을 시키거나 새로운 TF팀으로 직무 순환을 시켜 긴장감을 다시 불어넣어야 합니다.

❹ [예상문제 4] 이중경력경로(Dual Career Path)의 도입 배경과 장단점

• 스토리: 천재 개발자 김 선임은 연구가 너무 좋은데, 연봉을 올리려면 억지로 '관리자(팀장)' 승진을 해야 합니다. 팀장이 되면 연구는 못 하고 영수증 결재와 인사 관리만 해야 하니 미칠 노릇이죠. 이를 막기 위해 "연구만 죽어라 파는 '전문가 트랙'을 만들어 줄게! 팀장을 안 달아도 팀장급 연봉과 예우를 해줄게!"라고 승진 사다리를 두 갈래(Dual)로 쪼갠 것이 이중경력경로입니다.

❺ [예상문제 5] 멘토링(Mentoring) 시스템: 공식적 멘토링 vs 비공식적 멘토링

• 스토리: 신입사원 병아리(멘티)를 키우기 위해 노련한 어미 닭(멘토)을 붙여줍니다. 회사가 강제로 짝을 지어주고 보고서를 내라고 하는 '공식적 멘토링'은 통제는 잘 되지만 유대감이 덜합니다. 반면, 마음 맞는 선후배가 자연스럽게 호형호제하는 '비공식적 멘토링'은 심리적 지지는 엄청나지만, 끼리끼리 뭉치는 사내 파벌을 만들 위험이 있습니다.

❻ [예상문제 6] 핵심 인재 육성을 위한 승계계획의 의의

• 스토리: 스티브 잡스가 갑자기 쓰러졌을 때, 애플이 무너지지 않은 이유는 미리 팀 쿡을 '후계자'로 점찍고 오랜 기간 훈련 시켰기 때문입니다. 조직의 CEO나 핵심 포지션이 갑작스러운 퇴사나 질병으로 공백이 생길 때를 대비하여, 미리 2~3명의 후보군을 선발해 은밀하게 훈련시키는 것이 바로 승계계획입니다.

❼ [예상문제 7] 승진의 2대 기준: 연공주의(Seniority) vs 능력주의(Merit)

• 스토리: 김 부장은 밥만 축내지만 20년 근속했다는 이유로 승진하고( 연공주의 - 안정감과 위계질서 유지), 이 대리는 입사 2년 차지만 매출 100억을 달성해 부장으로 직행합니다( 능력주의 - 동기부여와 성과 창출). 현대 인사관리에서는 연공주의의 무사안일주의를 극복하기 위해 직무·능력 중심의 승진으로 패러다임이 이동하고 있습니다.

❽ [예상문제 8] 승진의 유형 1: 직위승진과 자격승진의 비교

• 스토리: 직위승진은 과장이 부장 자리에 앉으면서 진짜로 결재 권한과 책임이 무거워지는 찐 승진입니다. 하지만 피라미드 조직에서는 윗자리가 한정되어 있습니다. 그래서 도입된 자격승진은 진짜 부장 자리가 없더라도, 개인의 직무 역량과 자격 요건이 충족되면 신분(호봉과 급여)을 부장급으로 올려주어 사기를 꺾이지 않게 하는 방법입니다.

❾ [예상문제 9] 승진의 유형 2: 대용승진과 발탁승진

• 스토리: 회사가 돈도 없고 자리도 없을 때 쓰는 꼼수가 대용승진입니다. "김 과장, 자리는 없지만 오늘부터 명함에는 '본부장'이라고 파고 다녀!"라며 호칭만 올려주는 가짜 승진입니다. 외부 영업용으로는 좋으나 직원 기만이라는 비판을 받죠. 반대로 발탁승진은 천재적인 성과를 낸 사원을 과장, 차장을 건너뛰고 바로 부장으로 파격 승진시키는 패스트트랙입니다.

❿ [예상문제 10] 아웃플레이스먼트(Outplacement)와 전직지원 프로그램

• 스토리: 경력개발의 마지막 종착역은 아름다운 이별입니다. 평생을 바친 회사를 구조조정으로 떠나게 된 직원에게 그냥 짐을 싸서 쫓아내는 것이 아니라, 인사팀이 이력서 쓰는 법을 가르쳐주고, 창업 컨설팅을 붙여주어 다른 직장을 잡도록 도와주는(Outplacement) 제도입니다. 남은 직원들에게는 "우리 회사 참 따뜻하네"라는 심리적 안도감(생존자 증후군 방지)을 주고 기업의 사회적 책임을 다하게 됩니다.

---

4. 경력개발·승진관리 두문자

• 경력 닻 8가지 (샤인): [관 · 기 · 안 · 자 / 기 · 봉 · 도 · 라]
  • 관리, 기술, 안전, 자율성 / 기업가, 봉사, 도전, 라이프스타일.
• 경력 정체의 2가지 유형: [구 · 내]
  • 자리가 없는 구조적 정체, 일이 지루한 내용적 정체.
• 승진의 4가지 원칙: [적 · 공 · 합]
  • 승진은 적재적소에, 공정하고 합리적으로 하라.
• 승진의 4대 유형: [직 · 자 · 대 · 발]
  • 승진에는 직위승진, 자격승진, 대용승진, 발탁승진이 있다.

---

5. 논술형 답안 현출용 마스터 암기 표

문항 번호 / 주제 핵심 두문자 (키워드) 목차 및 핵심 서술 내용 (10점 분량 컴팩트 구성) 실제 답안 작성 시 고득점 꿀팁 (차별화 포인트)

Q1. 경력개발(CDP)의 의의	개인 목표-조직 목표 일치	1. CDP의 의의 (양자의 니즈 통합) 2. 조직 측면 목적 (핵심인재 유지, 동기부여) 3. 개인 측면 목적 (자아실현, 고용가능성 제고)	"평생직장(Lifetime employment)에서 평생직업(Lifetime employability)으로 패러다임이 이동함에 따른 필수 관리"임을 서술.
Q2. 샤인의 경력 닻 8가지	관·기·안·자 / 기·봉·도·라	1. 경력 닻의 개념 (초기 직무경험을 통해 형성된 자아개념) 2. 8가지 유형별 특징 나열 3. 시사점 (개인의 닻과 조직 직무의 적합성 Fit)	2022년 기출. 단순 나열에 그치지 않고, 각 닻을 가진 사람에게 '어떤 보상과 직무를 줘야 하는지' 매칭하면 완벽함.
Q3. 경력 정체 (Career Plateau)	구조적 정체 vs 내용적 정체	1. 경력 정체의 개념 (성장 곡선의 평탄화 현상) 2. 구조적 정체: 승진 기회 고갈 (해결책: 대용승진, 이중경력) 3. 내용적 정체: 업무 권태 (해결책: 직무순환, 수직적 직무충실화)	피라미드 조직의 한계와 저성장 시대의 필연적 현상임을 지적하고 해결책을 구체적으로 제시할 것.
Q4. 이중경력경로 (Dual Ladder)	전문가 트랙 vs 관리자 트랙	1. 개념: 관리직과 전문직의 승진/보상 트랙 분리 2. 도입 배경: R&D 등 기술 인재의 관리직 강제 승진 부작용 방지 3. 장점 (전문성 심화) 및 단점 (전문가 트랙의 형식화 전락 우려)	"피터의 법칙(Peter's Principle: 무능력의 단계까지 승진하는 현상)을 방지하는 탁월한 제도"라는 학술 용어를 투입할 것.
Q5. 멘토링의 명과 암	공식적 통제 vs 비공식 유대	1. 멘토링의 기능 (경력지원 기능 + 심리사회적 지지 기능) 2. 공식적: 조직 주도, 체계적이나 유대감 약함 3. 비공식적: 자발적, 유대 강하나 파벌 형성 우려	2014년 기출. 최근 트렌드인 '리버스 멘토링(MZ세대가 임원을 코칭)'을 결론에 살짝 곁들이면 트렌디한 답안 완성.
Q6. 승계계획 (Succession Plan)	미래 핵심리더 풀(Pool) 육성	1. 승계계획의 개념 (핵심 직위의 공백 리스크 관리) 2. 전통적 대체계획(단기 땜빵)과의 차이점 3. 장점 (경영 연속성, 동기부여) 및 단점 (탈락자 소외감)	미기출 특A급. 단발성 낙하산 인사가 아닌 '장기적 파이프라인(Leadership Pipeline)'을 구축하는 과정임을 명시.
Q7. 연공주의 vs 능력주의 승진	짬밥(연속성) vs 성과(동기부여)	1. 연공주의: 근속연수 중심 (장점: 소속감, 위계질서 / 단점: 무사안일) 2. 능력주의: 성과 역량 중심 (장점: 효율성, 모티베이션 / 단점: 과당경쟁) 3. 통합 방안 (하위직은 연공, 상위직은 능력 가중치 부여)	상황적합적 결론 도출: 조직이 방어형이면 연공주의, 탐색형 혁신 조직이면 능력주의가 적합함을 서술.
Q8. 대용승진 (가짜 승진)	직위 고정, 호칭 상승	1. 개념: 실질적 직위나 책임 증가 없이 호칭만 상승. 2. 도입 배경: 조직 슬림화에 따른 승진 적체 해소 및 체면 중시 문화 반영. 3. 한계점 (직위 인플레이션, 실질적 동기부여 미흡)	조직행동론의 '자존감 및 사회적 지위 욕구(매슬로우 존경욕구)'를 충족시키기 위한 고육지책임을 서술.
Q9. 발탁승진 (패스트 트랙)	연공파괴, 파격 보상	1. 개념: 연공서열을 파괴하고 탁월한 성과자를 조기 승진시킴. 2. 장점: 핵심 인재 유출 방지, 조직 내 혁신 메기 효과. 3. 단점: 기존 선배들의 사기 저하, 팀워크 균열 우려.	"승진이 동기부여의 가장 강력한 인센티브로 작용하는 '성과주의 인적자원관리'의 표본"임을 연결.
Q10. 전직지원 (Outplacement)	퇴직자 관리, 생존자 증후군 방지	1. 개념: 비자발적 퇴직자(구조조정 등)의 재취업/창업을 회사 비용으로 지원. 2. 기업 측면 효과: 해고 갈등 완화, 사회적 책임 완수. 3. 잔류 종업원 효과: 생존자 증후군(Survivor Syndrome) 및 사기 저하 방지.	구조조정 시 발생하는 남아있는 직원의 불안감을 치유하는 심리적 완충 장치임을 강조하면 고득점.

 

2. 경력개발·승진관리 핵심 청킹 암기 요령

• 샤인의 경력 닻 8대 유형: [관 · 기 · 안 · 자 / 기 · 봉 · 도 · 라]
  • 경력의 중심을 잡으려면 관리, 기술, 안전, 자율성을 챙기고, 기업가적 정신으로 봉사하며 도전적인 라이프스타일을 구축하라.
• 경력 정체의 양대 축: [구 · 내]
  • 커리어가 막히는 이유는 피라미드 자리가 없는 구조적 정체, 일머리가 지루해진 내용적 정체다.
• 승진 시스템의 4대 유형: [직 · 자 · 대 · 발]
  • 승진 사다리에는 직위승진, 자격승진, 대용승진, 발탁승진이 버티고 있다.
• 멘토링의 2대 기능: [경 · 심]
  • 멘토는 멘티의 업무 경력을 지원하고, 심리사회적 지지를 아끼지 않아야 한다.

3. 논술형 답안  암기 표

문항 번호 / 주제	핵심 두문자 (키워드)	목차 및 핵심 서술 내용 (10점 분량 컴팩트 구성)	실제 답안 작성 시 고득점 꿀팁 (차별화 포인트)
Q1. 경력개발(CDP)의 목적	개인-조직 니즈의 통합 / 고용 가능성	1. CDP의 개념 (장기적 인재 육성 흐름) 2. 조직 차원 목적 (우수인재 유지, 경력적체 해소, 몰입) 3. 개인 차원 목적 (자아실현, 시장 몸값인 고용가능성 제고)	시대적 패러다임 변화인 "평생직장(Lifetime Employment) 시대에서 평생직업 및 고용가능성(Employability) 시대로의 이동"을 서론에 배치.
Q2. 샤인의 경력 닻 8기 기출	관 · 기 · 안 · 자 / 기 · 봉 · 도 · 라	1. 경력 닻의 의의 (포기할 수 없는 내적 가치관 축) 2. 8가지 유형별 고유 특성 상술 3. 시사점 (직무 매칭을 통한 직무적합성 Fit 달성)	이미 기출된 파트이므로 단순 나열을 넘어 "안전 닻 소유자에게는 연공급을, 기업가 닻 소유자에게는 성과급을 매칭하는 직무-보상 정렬"을 언급하여 차별화.
Q3. 경력 정체 (Career Plateau)	구조적 정체 vs 내용적 정체 / 직무 순환	1. 경력 정체의 개념 (성장 곡선의 평탄화 매커니즘) 2. 구조적 정체 원인 및 대책 (자격승진, 이중경력선 도입) 3. 내용적 정체 원인 및 대책 (직무순환, 수직적 직무충실화)	최근 기업의 '조직 슬림화 및 팀제 전환'으로 인해 구조적 정체가 필연적으로 급증하고 있음을 환경 변수로 지적할 것.
Q4. 이중경력경로 (Dual Path)	전문가 트랙 vs 관리자 트랙 / 피터의 법칙	1. 이중경력경로의 의의 (승진 사다리의 다원화) 2. 도입 배경 (R&D 등 전문 인력의 라인관리직 강제전환 폐해 방지) 3. 장점 (전문성 고도화) 및 단점 (전문가 트랙의 무늬만 승진화)	라인 관리 능력이 없는 사람이 연공에 밀려 승진했다가 무능해지는 '피터의 법칙(Peter's Principle)'을 완벽히 방어하는 대안임을 명시.
Q5. 멘토링 기출 변형	공식적 통제 vs 비공식 유대 / 리버스 멘토링	1. 멘토링의 개념 및 2대 기능 (경력지원 + 심리사회적 지지) 2. 공식적 멘토링 (조직 매칭, 강제 통제 / 형식화 위험) 3. 비공식적 멘토링 (자발적 결속, 깊은 관계 / 파벌 리스크)	최근 트렌드인 "MZ세대 사원이 임원에게 최신 디지털·트렌드를 역으로 코칭하는 '리버스 멘토링(Reverse Mentoring)'"을 결론에 가미.
Q6. 핵심인재 승계계획	리더십 파이프라인 / succession plan	1. 승계계획의 개념 (핵심 직위의 공백 리스크 관리) 2. 전통적 대체계획(단기 땜빵식 인력 메우기)과의 차별점 대조 3. 조직 안정성 및 미래 비전 정렬 효과	단순 채용 계획이 아니라, 전사적인 '리더십 파이프라인(Leadership Pipeline) 육성 전략'임을 거시적 관점에서 어필.
Q7. 연공주의 vs 능력주의 승진	짬밥(안정성) vs 성과(동기부여) / 상황 적합	1. 연공주의 승진 기준 (장점: 안정, 위계 / 단점: 무사안일) 2. 능력주의 승진 기준 (장점: 역동, 성과 / 단점: 과당경쟁, 갈등) 3. 상황적합적 절충 방안 (직급별 가중치 차등)	마일즈와 스노우 전략 연계: "안정적 방어형 조직은 연공주의가, 변화무쌍한 탐색형 혁신 조직은 능력주의 승진"이 적합하다는 상황론 결론 도출.
Q8. 직위승진 vs 자격승진	직책 이동 vs 직능 등급 상승 / 직능자격제	1. 직위승진: 실질적 직책, 권한, 책임의 수직 상승 (자리의 제한성). 2. 자격승진: 개인의 역량·자격 격상에 따른 신분 등급 상승 (직능자격제 기반). 3. 양 제도의 조화 방안	'직능자격제(Skill-based grading system)'의 논리를 결합하여 자리가 부족한 현대 슬림화 조직의 사기진작 마스터 카드로 제시.
Q9. 대용승진 vs 발탁승진	호칭 인플레이션 vs 패스트 트랙	1. 대용승진: 권한과 급여 인상 없이 명함 호칭만 격상 (인플레이션 부작용). 2. 발탁승진: 연공 타파, 파격적 조기 승진 패스트 트랙 (메기 효과). 3. 전사적 유의점	대용승진 서술 시, "매슬로우의 존경 욕구를 자극하는 임시방편이나 남발 시 제도 불신(수용성 하락)을 초래한다"고 비판적 서술 가미.
Q10. 전직지원 (Outplacement)	생존자 증후군 방지 / 기업 사회적 책임	1. 아웃플레이스먼트의 의의 (아름다운 이별 프로세스) 2. 퇴직 근로자 측면 효과 (이직 충격 완화, 연착륙 지원) 3. 조직 잔류 종업원 측면 효과 (생존자 증후군-Survivor Syndrome 예방)	구조조정 후 남은 직원들이 겪는 심리적 불안감인 '생존자 증후군(Survivor Syndrome)'을 방어해 조직 안정성을 지키는 카드임을 반드시 표출.