2026년 2차 경영지도사 ㅣ조직행동론 ㅣ [2] 개인차원의 조직행동 (기출+예상)

경영지도사 2차 시험 조직행동론 분야에서 가장 방대하고 매년 무조건 1~2문제가 출제되는 핵심 타겟인 [CHAPTER 02. 개인차원의 조직행동] 단원의 실전비법 패키지입니다.

조직이라는 거대한 기계를 굴리는 가장 작은 톱니바퀴인 '개인'의 내면 심리와 동기부여 메커니즘을 다룹니다. 시험장에서 어떤 문제가 나와도 막힘없이 써 내려갈 수 있도록 생생한 스토리텔링, 직관적인 청킹, 그리고 마스터 암기 표를 완벽하게 정리해 드립니다.

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1. 주요 내용 요약 (개인차원의 행동 원리와 동기부여)

① 개인행동의 주요 변수 (동·성·능·가·지·감·태) 조직 내에서 개인이 다르게 행동하는 이유는 각자가 가진 동기, 성격, 능력, 가치관, 지각, 감정, 태도가 다르기 때문입니다.

• 태도(Attitude): 인지적, 감정적, 행위적 요소로 구성되며, 직무만족(Job Satisfaction)과 조직몰입(Organizational Commitment)이 핵심입니다. 태도와 행동이 불일치할 때 느끼는 불편함을 해소하려는 '인지부조화(Cognitive Dissonance) 이론'이 중요합니다.
• 성격(Personality): 개인의 행동을 결정하는 독특하고 일관된 특성으로, 최근에는 빅파이브(Big-5) 모델(성실성, 친화성, 외향성, 정서적 안정성, 개방성)이 대세입니다.
• 지각(Perception): 타인이나 환경을 해석하는 과정입니다. 특히 타인의 행동 원인이 내부에 있는지 외부 환경에 있는지를 판단하는 켈리(Kelley)의 귀인이론(Attribution Theory)이 핵심입니다.
• 학습(Learning): 파블로프의 고전적 조건화와 스키너의 작동적(조작적) 조건화로 나뉘며, 조직에서는 바람직한 행동을 늘리고 나쁜 행동을 줄이는 강화이론(행동수정)을 적용합니다.

② 동기부여(Motivation) 이론의 양대 산맥 인간을 움직이게 하는 엔진에 관한 이론입니다.

• 내용이론 (무엇이 동기를 유발하는가?):
  • 매슬로우의 욕구 5단계설
  • 알더퍼의 ERG이론 (좌절-퇴행 메커니즘 추가)
  • 허츠버그의 2요인이론 (동기요인과 위생요인 분리)
  • 맥클랜드의 성취동기이론 (성취, 권력, 친교 욕구)
• 과정이론 (어떤 과정을 거쳐 동기가 유발되는가?):
  • 브룸의 기대이론 (V-I-E)
  • 아담스의 공정성이론 (타인과의 투입-산출 비율 비교)
  • 로크의 목표설정이론 (구체적이고 난이도 있는 목표)

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2. 역대 주요 기출문제 분석

개인 차원 파트는 매년 30점 논술형과 10점 약술형이 소나기처럼 쏟아지는 출제 1순위 구역입니다.

• [2025년 30점] 직무만족의 선행요인과 결과, 직무불만족 결과에 따른 반응 4가지(EVLN).
• [2025년 10점 연속 출제] 허츠버그 2요인이론, 빅파이브(Big-5) 성격 모델, 켈리(Kelley)의 귀인이론.
• [2024년 30점] 고전적 조건화와 작동적 조건화 비교, 강화의 4가지 유형.
• [2024년 10점 연속 출제] 맥클랜드의 성취동기이론 3가지 욕구, 조직공정성이론 3가지 유형.
• [2021년 30점] 태도의 구성요소, 직무만족과 조직몰입.
• [2020년 30점] 페스팅거의 인지부조화 개념과 감소 방안.

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3. 스토리텔링으로 마스터하는 개인차원 예상문제 10선 (각 10/30점 대비)

❶ [예상문제 1] 페스팅거(Festinger)의 인지부조화(Cognitive Dissonance)

• 스토리: "나는 환경보호가 중요하다고 생각해(태도)"라고 말하면서 매일 일회용 컵을 펑펑 쓰는(행동) 사람이 있습니다. 마음속에 가책과 불편함(부조화)이 생기죠. 이 불편함을 없애기 위해 인간은 "텀블러 씻는 게 물을 더 낭비해!"라고 합리화하거나(태도 변화), 당장 일회용 컵을 버립니다(행동 변화). 회사에서 하기 싫은 업무를 억지로 할 때 성과급을 많이 주면 "내가 이 일을 좋아해서 하는 거야"라고 태도를 바꾸게 되는 심리적 자기합리화 메커니즘입니다.

❷ [예상문제 2] 켈리(Kelley)의 귀인이론과 3대 판단 기준

• 스토리: 최 대리가 지각을 했습니다. 팀장은 "쟤가 게을러서(내적 귀인)"인지 "하필 오늘 지하철이 고장 나서(외적 귀인)"인지 판결을 내려야 합니다. 켈리의 3대 자는 다른 팀원들도 다 늦었는지 보는 합의성, 최 대리가 평소 업무 마감도 늘 늦는지 보는 특이성, 어제도 지각하고 오늘도 지각했는지 보는 일관성입니다. 이 세 가지를 조합해 합리적 원인을 찾지 않고 무조건 "네 정신 상태 문제야!"라고 비난하면 끔찍한 '근원적 귀인 오류'에 빠집니다.

❸ [예상문제 3] 학습이론: 고전적 조건화 vs 작동적(조작적) 조건화

• 스토리: 개에게 종소리를 들려주고 고기를 주면 나중에는 종소리만 들어도 침을 흘립니다. 개는 생각할 필요 없이 본능적으로 무조건 반응합니다(고전적 조건화). 반면 돌고래가 묘기를 부릴 때마다 사육사가 물고기를 던져줍니다. 돌고래는 "내가 점프를 하면 보상(물고기)이 나오는구나!"라고 스스로 인지하고 자발적으로 묘기를 더 부립니다(작동적/조작적 조건화). 조직행동에서는 후자를 바탕으로 성과급 시스템을 짭니다.

❹ [예상문제 4] 행동수정을 위한 강화(Reinforcement)의 4가지 유형

• 스토리: 직원의 행동을 고치기 위한 관리자의 4가지 무기입니다. 실적을 달성했을 때 보너스를 듬뿍 주는 적극적 강화, 이번 달 실적 달성 시 짜증 나는 야근을 면제해 주는 소극적(부정적) 강화는 바람직한 행동을 '늘리는' 기술입니다. 반대로, 매일 회의 시간에 쓸데없는 농담을 하는 직원에게 팀장이 아예 반응(웃음)을 안 보여 무안하게 만드는 소거, 대놓고 감봉 징계를 때리는 벌은 나쁜 행동을 '줄이는' 기술입니다.

❺ [예상문제 5] 직무불만족에 대한 구성원의 4가지 반응 (EVLN 모형)

• 스토리: 회사에 불만이 터졌을 때 직원이 보이는 4가지 행동입니다. "이딴 회사 때려치울래!"라며 사표를 던지는 파괴적이고 적극적인 이직(Exit), "사장님, 우리 임금 체계 좀 고칩시다!"라며 개선을 요구하는 건설적인 발언(Voice), "지금은 힘들지만 우리 회사를 믿어"라며 묵묵히 버티는 수동적인 충성(Loyalty), "에라 모르겠다. 일이나 대충 하자"라며 결근하고 지각하는 최악의 태만(Neglect)입니다. 경영자는 이 불만이 Exit나 Neglect로 가기 전에 Voice로 분출되도록 소통 창구를 열어주어야 합니다.

❻ [예상문제 6] 동기부여 내용이론: 알더퍼(Alderfer)의 ERG 이론

• 스토리: 매슬로우는 인간 욕구가 무조건 1단계(밥)부터 5단계(자아실현)로 계단 오르듯 간다고 우겼지만 비현실적이었습니다. 알더퍼는 이를 3단계( E존재- R관계- G성장)로 압축했습니다. 특히, 승진(성장)을 하고 싶은데 회사에 자리가 없어서 꺾이면(좌절), 홧김에 동료들과 매일 밤 술이나 퍼마시는(관계 욕구로의 퇴행) '좌절-퇴행(Frustration-Regression)' 메커니즘을 최초로 밝혀냈습니다. 따라서 성장 욕구가 막힌 직원에게는 워크숍이나 동호회 지원 등 유연한 관리가 필요합니다.

❼ [예상문제 7] 동기부여 내용이론: 허츠버그(Herzberg)의 2요인이론

• 스토리: 사장님이 사무실 에어컨을 최신형으로 바꿔주고 월급을 올려주었습니다. 직원은 "아우 시원해, 불만이 없네"라고 할 뿐, "에어컨이 시원하니 오늘 밤새워서 코딩해야지!"라고 동기부여 되지는 않습니다. 이처럼 임금, 작업조건 등은 불만을 잠재우는 위생요인일 뿐입니다. 직원을 진짜 미친 듯이 일하게 만드는 가슴 뛰는 불꽃은 성취감, 책임감, 승진 같은 동기요인에서 나옵니다. 돈만 준다고 만사가 해결되지 않으며, 직무충실화가 필수임을 증명했습니다.

❽ [예상문제 8] 동기부여 과정이론: 브룸(Vroom)의 기대이론

• 스토리: 직원이 야근을 할지 말지 머릿속에서 돌리는 3가지 계산기입니다. "내가 오늘 밤새워 노력하면 이번 프로젝트를 성공시킬 수 있을까?( 기대감, E )", "프로젝트를 성공시키면 회사에서 약속대로 포상금을 줄까?( 수단성, I )", "그 포상금 10만 원이 지금 내 피곤함을 바꿀 만큼 나한테 매력적인가?( 유의성, V )". 이 세 가지 곱셈 공식(E x I x V) 중 하나라도 '0'이면 동기부여는 발생하지 않습니다. 사장님이 아무리 벤츠를 준다고 해도, 내가 도저히 이룰 수 없는 목표라면 직원은 시작도 안 합니다.

❾ [예상문제 9] 동기부여 과정이론: 아담스(Adams)의 공정성이론

• 스토리: 인간은 절대적인 금액보다 "남과 비교했을 때 억울한가?"에 더 민감합니다. 내가 100을 노력해서 100을 받는데, 김 대리가 50만 노력하고 100을 받는 걸 아는 순간 '인지부조화'가 오며 극심한 분노를 느낍니다. 이때 인간은 내 노력을 확 줄여버리거나(태업), 임금 인상을 요구하거나(투입/산출 변경), 아예 비교 대상인 김 대리를 깎아내리거나, 사표를 던지고 나가버립니다. 이 불공정성 지각을 막기 위해 평가의 절차와 룰을 투명하게 공개해야 합니다.

❿ [예상문제 10] 성격과 가치관: 빅파이브(Big-5) 성격 모델

• 스토리: 사람의 성격을 혈액형이나 MBTI보다 훨씬 과학적으로 분류한 5대 표준 규격입니다. 책임감이 강하고 꼼꼼한 성실성, 타인을 배려하고 협력하는 친화성, 사람 만나길 좋아하고 리더십 있는 외향성, 스트레스에 무너지지 않는 정서적 안정성, 그리고 새로운 아이디어와 혁신을 스폰지처럼 흡수하는 개방성입니다. 이 중 어떤 직무든 가장 강력하게 성과와 직결되는 치트키 성격은 바로 '성실성'입니다.

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4. 개인차원 조직행동 두문자 암기

• 개인차원 7대 변수: [동 · 성 · 능 · 가 · 지 · 감 · 태]
  • 동성을 능가하는 지감태 선수 (동기, 성격, 능력, 가치관, 지각, 감정, 태도).
• 귀인이론 판단기준 3요소: [합 · 특 · 일]
  • 타인의 행동 원인을 캘 때는 합의성, 특이성, 일관성의 자를 들이대라.
• 학습 강화의 4가지 종류: [적 · 소 · 소 · 벌]
  • 바람직한 건 적극적, 소극적 강화로 늘리고, 나쁜 건 소거와 벌로 없앤다.
• 직무불만족 반응 4대장: [퇴 · 발 · 충 · 태] (EVLN)
  • 불만이 터지면 퇴사(Exit)하거나 발언(Voice)하거나, 충성(Loyalty)하거나 태만(Neglect)해진다.
• 브룸의 기대이론 공식: [V · I · E]
  • 매력도( V alence) × 보상확신( I nstrumentality) × 목표달성확신( E xpectancy).
• 알더퍼 ERG 3대 욕구: [존 · 관 · 성]
  • 밥 먹고 사는 존재, 사람들과 얽히는 관계, 내가 크는 성장.

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5. 논술형 답안 현출용 마스터 암기 표

실제 경영지도사 2차 답안지에 목차 뼈대를 짤 때 이 표의 키워드만 연상되면 일필휘지로 적어 내려갈 수 있습니다.

문항 번호 / 주제 핵심 두문자 (키워드) 목차 및 핵심 서술 내용 (10/30점 분량 컴팩트 구성) 실제 답안 작성 시 고득점 차별화 포인트

Q1. 인지부조화 이론	태도-행동 불일치	1. 인지부조화(Festinger)의 개념 (심리적 불편함) 2. 부조화를 줄이려는 3가지 노력 (태도/행동/요소 중요성 변경) 3. 인사관리 시사점 (자발적 동의의 중요성)	"외부의 강력한 강제적 보상이나 위협이 있을 때는 오히려 인지부조화를 스스로 해소하려 하지 않는다"는 반전 논리 서술.
Q2. 직무만족과 불만족 반응	퇴·발·충·태 (EVLN)	1. 직무만족의 의의 및 선행 요인2 . 결과 행동 4유형: Exit, Voice, Loyalty, Neglect 3. 이직(Exit) 예방을 위한 건설적 Voice 채널 구축	2025년 30점 기출. EVLN을 가로축(건설/파괴), 세로축(적극/수동)의 2x2 매트릭스로 그리면 채점관이 감탄함.
Q3. 켈리(Kelley) 귀인이론	합 · 특 · 일	1. 귀인이론의 의의 (행동 원인의 내·외부 추론) 2. 3대 기준: 합의성(타인), 특이성(타업무), 일관성(시간) 3. 근원적 귀인 오류(자신은 외부 탓, 남은 내부 탓) 지적	2025년 기출. 인사평가 시 상사가 부하의 실수를 무조건 '능력 부족'으로 귀인하여 신뢰가 박살 나는 부작용과 연계할 것.
Q4. 성격: Big-5 모델	성·친·외·정·개	1. 성격의 의의 및 직무-성격 적합성(Fit) 2. 5대 요인: 성실성, 친화성, 외향성, 정서적 안정성, 개방성 3. 직무 성과와의 연계 (성실성이 1순위 예측 변수)	2025년 기출. MBTI와 같은 이분법적 분류의 한계를 극복한 '가장 타당성 높은 연속적 성격 척도'임을 강조.
Q5. 스키너의 학습·강화이론	적 · 소 · 소 · 벌	1. 작동적 조건화(조작적 조건화)의 원리 (자발적 학습) 2. 강화 4유형: 적극적, 소극적 강화 / 소거, 벌 3. 강화의 일정계획 (연속적 vs 단속적 비율/간격법)	2024년 30점 기출. 단순히 보상을 주는 것이 아니라, "원하는 행동을 유도한 직후에 즉각적으로(Timing) 주어야 효과가 큼"을 지적.
Q6. 알더퍼 ERG 이론	존 · 관 · 성 / 좌절-퇴행	1. 매슬로우 이론의 비판적 계승 2. 3대 욕구: Existence, Relatedness, Growth 3. 좌절-퇴행(Frustration-Regression) 가설의 차별성	승진 적체(구조적 정체) 상황에서 종업원이 겪는 좌절을 '관계 욕구 활성화' 등 인사관리적 대책과 묶어 서술.
Q7. 허츠버그 2요인이론	동기요인 vs 위생요인	1. 2요인이론의 개념 (만족과 불만족은 별개 차원) 2. 위생요인(임금, 환경 - 불만 방지) vs 동기요인(성취, 승진 - 만족 유발) 3. 직무설계 시사점 (직무충실화 도입)	2025년 기출. "임금을 올려준다고 동기부여가 되는 것이 아니라 불만이 없어질 뿐이다"라는 이론의 가장 도발적인 명제를 명시.
Q8. 브룸의 기대이론	V · I · E 공식	1. 기대이론의 의의 (인간을 계산적·합리적 의사결정자로 봄) 2. E(노력 -> 성과), I(성과 -> 보상), V(보상의 매력도) 3. M x E x I x V = 0 의 곱셈 논리	"구성원이 보상에 매력을 못 느끼거나(V), 평가 시스템을 불신하면(I) 동기는 제로가 된다"는 평가/보상 시스템의 공정성 문제와 직결.
Q9. 아담스 공정성이론	비율의 저울 / 투입-산출	1. 이론의 기본 가정 (인지부조화 및 교환이론 바탕) 2. 투입(노력, 학력) 대비 산출(임금, 승진)의 준거인 비교 3. 불공정성 지각 시 해소 행동 (투입 축소, 비교대상 변경 등)	분배적 공정성(돈)을 넘어서, 현대 경영의 핵심인 '절차 공정성'과 '상호작용 공정성'으로 확장하여 결론을 장식할 것.
Q10. 로크 목표설정이론	구체성, 난이도, 참여	1. 목표가 행동을 결정한다는 기본 명제 2. 효과적인 목표의 특성 (SMART, 구체적, 적절한 난이도) 3. 실무 적용: 목표관리법(MBO)과의 연계	목표 설정 과정에서 피드백과 '구성원의 자발적 참여(수용성)'가 동반되어야만 성과가 폭발한다는 전제 조건을 어필.

조직행동론의 제2장 '개인차원' 파트는 가장 미시적인 심리학의 영역이지만, 결국은 기업의 거대한 '인사평가 및 보상 제도'가 왜 실패하는지를 증명하는 철학적 근거(이론적 뼈대)가 됩니다. "아하! 인간의 기대감(E)과 수단성(I)이 깨졌기 때문에 임금 제도가 실패했구나!"라는 식으로 인사관리와 통합하여 답안을 작성하시면 채점관을 완벽하게 설득할 수 있습니다. 여러분의 압도적인 고득점 합격을 응원합니다!