2026년 2차 경영지도사 ㅣ인사관리 ㅣ 전범위 출제 예상 문제,쟁점

경영지도사 2차 시험 대비  인적자원관리(HRM) 핵심 논점 총정리

 

제1부 경영지도사 2차 최우선 출제 예상 주제

 ★1  BARS(행동기준고과법) 개발 4단계  10점 약술형 

 ★2  커크패트릭 4단계 교육 효과 평가  10점 약술형 

 ★3  직무특성모형(JCM) 5차원과 MPS  30점 논술형 

 ★4  변혁적 리더십 4I  10점 약술형 

 ★5  카페테리아식 복리후생의 역선택 문제  10점 약술형 

 ★6  전략적 HRM(SHRM)과 VRIO 모형  30점 논술형 

 ★7  통상임금 요건과 최저임금 산입범위  30점 논술형 

 ★8  HR 애널리틱스의 활용 방안  10점 약술형 

 ★9  적정 이직률과 U자형 비용 곡선  10점 약술형 

 ★10  이중경력경로(Dual Career Path)  10점 약술형 

 

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제2부 주제별 출제 예상

 

 목차

 

1. [채용관리 — 확보관리 (20개)](1.채용관리확보관리)

2. [교육훈련 — 개발관리 (20개)](2.교육훈련개발관리)

3. [경력개발 — CDP (20개)](3.경력개발cdp)

4. [인사평가 및 성과관리 (20개)](4.인사평가및성과관리)

5. [임금체계 및 보상관리 (20개)](5.임금체계및보상관리)

6. [복리후생 및 퇴직급여 (20개)](6.복리후생및퇴직급여)

7. [이직관리 및 유지관리 (20개)](7.이직관리및유지관리)

8. [직무관리 — 분석·평가·설계 (20개)](8.직무관리분석평가설계)

9. [조직개발·리더십·모티베이션 (20개)](9.조직개발리더십모티베이션)

10. [전략적 HRM·글로벌·디지털 HR (20개)](10.전략적/글러벌/디지털 HR)

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1. 채용관리 — 확보관리

 

 1  인적자원계획(HRP)의 수요·공급 예측 기법  통계적 예측(회귀분석)과 전문가 판단의 정확성 비교 

 2  내부 모집 vs 외부 모집의 선택 기준  사기 진작과 신선한 아이디어 유입 간 트레이드오프 

 3  현실적 직무안내(RJP)의 백신 효과  직무 단점 공개로 조기 이직률을 낮추는 메커니즘 

 4  선발도구의 신뢰도와 타당도의 관계  신뢰도는 타당도의 필요조건이지만 충분조건이 아닌 이유 

 5  기준 타당도 — 동시 타당도와 예측 타당도 비교  현직자 점수(동시) vs 입사 후 성과(예측)의 측정 시점 차이 

 6  내용 타당도와 구성 타당도의 차이  직무 내용 반영 여부(내용) vs 구성 개념 측정 여부(구성) 

 7  선발의 제1종 오류(천재 탈락) vs 제2종 오류(바보 합격)  합격 기준선 높낮이에 따른 두 오류의 상충 관계 

 8  구조화 면접(BEI)과 비구조화 면접의 예측 타당도 차이  행동사건 면접이 통상 면접보다 채용 성공률이 높은 근거 

 9  평가센터법(Assessment Center)의 타당도와 비용  다차원 시뮬레이션의 높은 예측력과 과도한 운영비 간 균형 

 10  역량(Competency) 기반 채용의 도입 배경  직무 스펙 중심에서 행동 특성·잠재력 중심으로의 전환 

 11  블라인드 채용의 효과와 한계  채용 편견 제거 vs 직무 적합성 관련 정보 손실 

 12  인지능력 테스트(적성검사)의 타당도 논쟁  IQ형 적성검사가 실제 직무 성과를 예측하는 정도 

 13  인성검사의 위조 가능성과 신뢰도  지원자가 사회적 바람직성에 맞춰 답변을 왜곡하는 문제 

 14  알고리즘 채용(AI 면접)의 편향성 문제  과거 데이터 학습 기반 AI가 특정 집단을 구조적으로 차별하는 위험 

 15  경력직 채용과 조직 사회화 비용  외부 스카우트 인재가 조직 문화에 적응하는 데 드는 투자 

 16  레퍼런스 체크(평판 조회)의 법적 한계  개인정보보호법상 동의 없는 평판 조회의 위법성 

 17  다양성 채용 — 여성·장애인·외국인 의무 고용  의무 고용 비율 미준수 시 고용부담금 부과와 실효성 

 18  수습 기간 중 해고의 정당한 이유 요건  3개월 수습자에게 부당해고 보호 규정 적용 여부 논쟁 

 19  채용 비리 방지 — 청탁금지법과 공정 채용법  채용 청탁이 확인된 경우 당사자·청탁자 처벌 범위 

 20  인력 공유(HR Outsourcing)와 핵심 역량 집중  비핵심 직무 아웃소싱 시 종업원 고용 안정과의 충돌 

 

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 2. 교육훈련 — 개발관리

 

 21  교육훈련 수요분석 3차원 — 조직·과업·개인 분석  전략적 교육 투자를 위한 3단계 진단의 순서와 방법 

 22  OJT와 OffJT의 훈련 전이(Training Transfer) 비교  현장 학습의 높은 적용률 vs 체계적 이론 교육 후 이질감 

 23  훈련 전이 저해 요인과 촉진 방안  상사 지지·동료 강화·업무 적용 기회가 전이에 미치는 영향 

 24  멘토링(Mentoring)과 코칭(Coaching)의 차이  경험 전수(멘토링) vs 역량 개발 촉진(코칭)의 역할 구분 

 25  액션러닝(Action Learning)의 핵심 요소  실제 과제·러닝 코치·팀 학습·실행·성찰의 5요소 

 26  행동모델링(Behavior Modeling)의 4단계 절차  관찰 → 모방 → 피드백 → 전이의 사회학습이론 기반 

 27  e러닝과 집합교육의 학습 효과 비교  자기 주도 학습의 편의성 vs 대면 학습의 몰입도 차이 

 28  마이크로러닝(MicroLearning)의 부상  5분 이내 핵심 콘텐츠 제공이 업무 현장 즉시 적용에 유리한 이유 

 29  커크패트릭 4단계 평가 — 반응·학습·행동·결과  4단계로 갈수록 측정이 어려워지는 이유와 실무 적용법 

 30  교육투자 수익률(ROI) 측정의 어려움과 필요성  교육 효과를 재무적 수치로 환산하는 방법과 측정 한계 

 31  강점 기반 개발 vs 약점 보완 중심 교육  갤럽 강점 이론 기반 강점 극대화와 역량 격차 해소 간 선택 

 32  리더십 파이프라인 구축과 교육훈련 연계  승계계획(Succession Planning)과 리더 양성 프로그램 설계 

 33  인적자본이론 — 일반훈련 vs 특수훈련 비용 부담  범용 기술은 근로자가, 기업 특수 기술은 사용자가 부담하는 논리 

 34  현장직무훈련(OJT) 품질 관리 — 상사 역량 의존 문제  상사 역량 편차로 OJT 효과가 들쑥날쑥한 현실과 표준화 방법 

 35  교육훈련비 지원과 의무 근무 기간 약정의 적법성  교육비 지원 후 조기 퇴직 시 반환 요구의 법적 근거 

 36  창의성 교육과 표준화 훈련의 균형  규정 준수 훈련이 창의적 문제 해결력을 저해하는 역설 

 37  디지털 역량 교육과 기성 세대 저항  AI·빅데이터 리터러시 교육에 대한 중장년 직원의 수용성 

 38  집단 응집성과 팀 학습의 상관관계  높은 결속력이 집단사고를 유발하여 학습을 저해하는 역설 

 39  자기계발비 지원 제도의 효과와 남용 방지  업무 무관 자격증 취득 지원의 허용 범위와 성과 연계 방안 

 40  교육훈련의 공정성 — 기회 균등 원칙  고성과자 집중 투자와 전체 직원 균등 교육 간 자원 배분 논쟁 

 

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 3. 경력개발 — CDP

 41  경력 닻(Career Anchor) — 8가지 유형과 직무 배치  개인의 핵심 가치관과 직무 사이의 불일치가 이직으로 이어지는 구조 

 42  경력 정체(Career Plateau) — 구조적 vs 내용적  승진 자리 고갈(구조적)과 업무 매너리즘(내용적)의 대처 방법 차이 

 43  이중경력경로(Dual Career Path)와 피터의 법칙  전문가 트랙 신설로 역량 없는 관리직 승진을 막는 원리 

 44  승진의 4대 유형 — 직위·자격·대용·발탁 승진  각 유형의 특징과 조직 규모·문화별 적합한 승진 제도 선택 

 45  연공주의 vs 능력주의 승진 기준의 장단점  안정적 협동(연공)과 고성과 유인(능력) 간 균형점 탐색 

 46  핵심인재 승계계획(Succession Planning)  리더십 파이프라인 단절을 막기 위한 후보군 관리 방법 

 47  입사 초기 경력 관리 — 조직 사회화와 온보딩  신입사원의 조기 이탈을 막기 위한 90일 온보딩 프로그램 설계 

 48  중간 경력 위기 — 번아웃과 경력 재설계  10~15년 차 직원의 성장 정체와 재동기화 방안 

 49  후기 경력 관리 — 고령 근로자의 경력 이행  정년 전 역할 축소 단계에서 지식 이전과 멘토 역할 부여 

 50  직무순환(Job Rotation)의 경력개발 효과와 생산성 손실  다양한 업무 경험 축적 vs 전문성 약화와 적응 비용 

 51  워크 라이프 밸런스(WLB)와 경력 중단  육아·돌봄으로 인한 경력 단절 여성의 복직 지원 방안 

 52  경력개발 인터뷰와 관리자의 역할  연 1~2회 경력 면담이 종업원 몰입도에 미치는 효과 

 53  특수직 역량 저하 — 전문가의 기술 진부화  IT·의료 분야 전문가의 급속한 기술 변화에 따른 재교육 의무 

 54  국제 경력 개발 — 해외 파견 전후 관리  글로벌 역량 구축 기회와 귀임 후 적응 지원(역문화 충격) 

 55  경력 개발 자기주도성 — 프로티안 경력 이론  조직이 아닌 개인이 경력 방향을 결정하는 자기주도 경력 모델 

 56  사내 공모제(Job Posting)의 효과와 부작용  내부 인재 활용과 팀 이탈로 인한 현업 공백 간 균형 

 57  멘토링 프로그램 — 공식 멘토링 vs 비공식 멘토링  강제 배정 멘토링의 형식화 문제와 자발적 관계의 효과 차이 

 58  경력 상담 전문 부서 설치의 필요성  HR 부서 내 경력 코치 역할과 외부 전문 기관 아웃소싱 비교 

 59  고령화 시대의 세대 공존 — 멀티제너레이션 경력 관리  베이비붐·X·MZ 세대의 경력 가치관 차이와 맞춤형 지원 

 60  AI 시대의 경력 재설계 — 직무 소멸과 전환  자동화로 없어지는 직무와 새롭게 부상하는 역할 간 전환 교육 

 

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 4. 인사평가 및 성과관리

 

 61  인사평가 5대 요건 — 전략적합·타당·신뢰·수용·실용  수용성이 가장 중시되는 이유와 납득도 제고 방안 

 62  행동기준고과법(BARS) 개발 4단계  CIT 수집 → 범주화 → 행동 재분류 → 척도 점수 할당 

 63  목표관리법(MBO)의 SMART 목표 설정 원칙  구체적·측정 가능·달성 가능·현실적·시한 명확한 목표의 합의 방식 

 64  다면평가(360도 평가)의 인기투표 전락 방지  육성·피드백 목적 우선화와 익명성 보장이 핵심인 이유 

 65  평가자 훈련 — 후광효과·관대화 편향 통제  BARS와 평가자 캘리브레이션 세션이 주관적 오류를 줄이는 원리 

 66  강제할당법(Forced Distribution)의 팀워크 파괴  하위 10% 해고 제도(GE 방식)가 협업을 저해하는 역설 

 67  절대평가 vs 상대평가의 선택 기준  협력 문화(절대) vs 경쟁 유인(상대) 간 조직 전략 연계 

 68  역량 평가와 성과 평가의 통합 설계  '무엇을 했는가(성과)'와 '어떻게 했는가(역량)'를 동시에 측정하는 방법 

 69  OKR(목표와 핵심결과)과 MBO의 차이  70% 달성을 성공으로 보는 구글식 OKR이 MBO와 다른 철학 

 70  성과관리 사이클 — 연 1회 평가에서 상시 피드백으로  어도비·마이크로소프트의 연간 평가 폐지와 지속적 대화 

 71  평가 결과의 보상·승진·교육 연계 방식  평가 점수가 임금 인상률·승진 배수로 직결될 때의 왜곡 현상 

 72  최근효과(Recency Bias) — 연말 성과만 반영되는 문제  평가 기간 전체 성과를 균등하게 반영하는 방법 

 73  자기평가(SelfAppraisal)의 과대 평가 경향과 활용  자기 인식 제고 목적으로 활용 시 다면평가와 연계 효과 

 74  피어평가(Peer Review)의 객관성 확보 방안  동료 평가가 우정·갈등에 의해 왜곡되는 것을 방지하는 방법 

 75  평가 불복 절차 — 이의 신청 제도의 설계  불만 직원이 납득할 수 있는 이의 제기·재심 절차의 공정성 요건 

 76  성과 면담(Performance Review Meeting) 기술  부정적 피드백을 전달할 때 종업원 동기를 유지하는 대화 기술 

 77  직무별 성과지표(KPI) 설정의 어려움  창의직·연구직·지원직의 정량 KPI 부재 문제와 대안 지표 

 78  팀 성과 vs 개인 성과 평가의 비중 조정  협업 의존도가 높은 직무에서 개인 평가 비중을 낮춰야 하는 이유 

 79  글로벌 성과 평가 — 문화 차이와 평가 기준 일관성  권력거리가 높은 문화에서 하향식 평가 외 다면평가 도입의 저항 

 80  AI 성과 모니터링과 근로자 사생활 보호 충돌  생산성 측정 소프트웨어가 종업원 감시 도구로 악용되는 문제 

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 5. 임금체계 및 보상관리

 

 81  임금 수준 결정 3요소 — 지급 능력·생계비·시장임금  상한(지급 능력), 하한(생계비), 조절선(시장임금)의 조화 

 82  임금 포지셔닝 전략 — 선도·동행·지체 전략  고임금으로 에이스 확보(선도) vs 비용 절감(지체)의 전략적 선택 

 83  효율성 임금이론과 선도 전략 연계  높은 임금이 생산성·충성도 향상과 이직 억제로 이어지는 원리 

 84  연공급의 고령화 시대 한계 — 인건비 누증과 무사안일  호봉제가 저성장·고령화 시대에 좀비 사원을 양산하는 구조 

 85  직무급 도입을 위한 직무분석·직무평가 선행 조건  점수법·요소비교법 없이 직무급 산정이 불가능한 이유 

 86  직무급의 동일노동 동일임금 효과와 부서 경직성  직무 이동 시 임금이 달라지는 문제와 유연성 저하 

 87  직능급 — 역량 향상 유인과 연공급화 위험  능력 인정 요건이 불명확할 때 사실상 연공급으로 변질되는 문제 

 88  성과급 — 개인 vs 팀 vs 전사 성과급의 설계  협업 저해 최소화와 동기 유발 극대화를 동시에 충족하는 설계 

 89  임금피크제 도입 요건 — 취업규칙 불이익 변경 절차  과반수 노조 동의 없는 임금피크제 도입이 무효인 이유 

 90  임금피크제와 연령 차별 금지법 충돌  합리적 보상 조치(근로시간 단축 등) 없는 임금 삭감의 위법성 

 91  통상임금 3대 요건 — 정기성·일률성·고정성  고정성 요건 완화 이후 재직자 조건부 수당의 포함 여부 논쟁 

 92  통상임금 범위 확대가 기업 인건비 구조에 미치는 영향  가산수당 소급 청구 리스크와 임금체계 재설계 필요성 

 93  최저임금 산입범위 — 상여금·복리후생비 전액 산입  기본급이 낮아도 상여금으로 최저임금을 충족시키는 임금 구조 합법성 

 94  최저임금 업종별 차등 적용 논쟁  취약 업종 사용자의 지급 능력 고려 vs 근로자 차별 우려 

 95  포괄임금제 유효성 요건과 공짜 야근 방지  근로시간 산정이 가능한 사업장에서 포괄임금약정이 무효인 이유 

 96  성과급 지급 기준의 투명성과 절차 공정성  성과급 지급 기준이 불투명할 때 공정성 지각 하락과 이직 증가 

 97  임금 공개(Pay Transparency) 정책의 효과와 위험  동료 임금 공개가 불만을 줄이는가 vs 갈등을 키우는가 

 98  스톡옵션·우리사주의 장기 성과 연동 효과  경영자·핵심인재의 주인의식 부여와 이직 억제 효과 

 99  경영성과급의 임금성 판단 — 퇴직금 산정 포함 여부  정기·계속·의무 지급 성과급이 평균임금에 포함되는 요건 

 100  남녀 동일 임금 원칙 — 동일 가치 노동 판단 기준  직종·직급이 달라도 노동 가치가 같다면 동일 임금을 받아야 하는 논리 

 

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 6. 복리후생 및 퇴직급여

 

 101  법정 복리후생 4대 보험의 의무 가입과 비용 부담  국민연금·건강보험·고용보험·산재보험의 사용자 부담 비율 

 102  산재보험 무과실 책임주의와 사용자 민사 면책  산재 보상 수령 후에도 민사 손해배상 청구가 가능한 경우 

 103  카페테리아식 복리후생의 역선택(Adverse Selection) 문제  특정 고비용 복지 항목에만 수요가 집중될 때 비용 급증 

 104  카페테리아식 복리후생의 행정 비용 폭증 문제  개별 맞춤 복지의 만족도 vs 시스템 운영 비용 비교 

 105  EAP(종업원 지원 프로그램)의 익명성 보장 원칙  심리 상담 결과가 인사에 반영되지 않는다는 신뢰 구축 방법 

 106  EAP의 번아웃 예방과 핵심인재 유지 효과  우울·스트레스 조기 개입이 성과 하락과 이직 방지로 이어지는 경로 

 107  확정급여형(DB) 퇴직연금 — 기업의 투자 위험 부담  운용 손실이 나도 기업이 약속한 급여를 지급해야 하는 구조 

 108  확정기여형(DC) 퇴직연금 — 근로자 투자 책임  납입액이 확정되고 운용 수익은 근로자 몫인 개인 계좌 방식 

 109  IRP(개인형 퇴직연금) 이전과 절세 효과  퇴직금을 IRP로 수령 시 퇴직소득세 30~40% 절감 원리 

 110  중간 정산 제도 폐지와 퇴직연금 의무화  퇴직금 중간 정산을 제한하여 노후 소득을 보전하는 정책 방향 

 111  스마트워크·재택근무 복리후생의 새로운 설계  재택 근무 환경 지원(인터넷·장비비)을 복리후생으로 처리하는 방식 

 112  주택 자금 대출 지원의 효과와 세제 혜택  회사 대여금 방식의 저금리 주택 자금 지원과 근로소득 과세 여부 

 113  건강관리 프로그램(헬스케어 복지)의 ROI 측정  피트니스·금연·건강검진 지원이 의료비 절감으로 이어지는 효과 

 114  유연한 근무 형태(재택·시차출퇴근)의 복리후생화  금전적 보상 외 시간적 자유를 복지로 제공하는 패러다임 전환 

 115  교육비 지원의 업무 관련성 요건과 세제 처리  학위 취득 지원금의 근로소득 해당 여부와 면세 요건 

 116  출산·육아 복지 강화 — 기업 자체 지원과 법정 의무의 차이  법정 육아휴직 급여 외 기업이 추가로 지원하는 육아 지원금 

 117  노인 돌봄·간병 지원 프로그램의 도입  부모 간병으로 인한 직원 이직을 막는 새로운 복리후생 

 118  세대별 복리후생 선호 차이 — MZ세대 맞춤 설계  MZ 세대가 선호하는 자기계발·유연근무 vs 기성 세대의 안정 지향 복지 

 119  복리후생 커뮤니케이션 — 사용률과 인지율 제고  직원이 몰라서 쓰지 않는 복지 제도의 홍보 전략 

 120  경조사비·상조 지원의 적정 기준과 노사 합의  경조사비 과다 지급이 임금 성격으로 전환되는 법적 기준 

 

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 7. 이직관리 및 유지관리

 

 121  적정 이직률 — U자형 총비용 곡선의 최저점  유지비용과 이직비용 합계를 최소화하는 이직률 수준 

 122  이직의 순기능 — 무능력자 방출과 혁신 인재 수혈  이직이 조직 활성화와 신진대사에 기여하는 긍정적 효과 

 123  자발적 이직 3대 원인 — 조직·작업환경·직무 요인  각 원인에 대응하는 맞춤형 유지관리 대책 설계 

 124  이직 의도 조기 감지 — 이탈 징후 모니터링  생산성 하락·지각 증가·SNS 이직 검색 등 선행 지표 활용 

 125  스테이 인터뷰(Stay Interview)의 유지관리 효과  퇴사자 면담(Exit Interview)보다 재직자 대화가 이직 방지에 효과적인 이유 

 126  비자발적 이직 — 아웃플레이스먼트(전직 지원) 제도  구조조정 퇴직자의 재취업·창업 지원과 생존자 증후군 예방 

 127  생존자 증후군(Survivor Syndrome) 극복 방안  구조조정 후 남은 직원의 불안·죄책감·과부하 해소 방법 

 128  핵심인재(High Performer) 유지 전략  상위 20% 인재가 80% 성과를 창출한다는 전제에서의 차별적 보상 

 129  직무 임베디드니스(Job Embeddedness) 이론  직장 내외 관계·적합성·희생 비용이 이직 의도를 억제하는 원리 

 130  심리적 계약(Psychological Contract)의 위반과 이직  암묵적 기대가 배신당했을 때 몰입도 하락과 이탈 의향 급증 

 131  조직 몰입(Organizational Commitment) 3요소  정서적·규범적·지속적 몰입의 구분과 이직률 예측력 비교 

 132  직무 만족(Job Satisfaction)과 이직의 상관관계  직무 만족이 낮아도 이직하지 않는 경우와 그 이유 

 133  번아웃(Burnout) 예방을 위한 업무량 관리  에너지 고갈·냉소·효능감 저하의 3단계 번아웃 징후와 예방책 

 134  직원 웰빙(Employee Wellbeing) 프로그램의 효과  신체·정신·사회적 건강을 통합 지원하는 웰빙 경영의 ROI 

 135  재직 중 교육훈련 투자와 이직 관계의 딜레마  교육을 많이 받은 직원이 더 잘 이직하는 역설과 대응 방안 

 136  비금전적 동기 유인 — 인정·자율성·성장 기회  임금만으로 유지가 안 되는 지식 노동자에게 필요한 인사 관리 

 137  원격 근무자의 소속감 유지와 고립감 방지  비대면 환경에서 팀 결속력을 유지하는 관리 기법 

 138  세대 간 이직 패턴 차이 — MZ 세대의 잦은 이직  Z세대 조기 이직의 원인 분석과 첫 90일 온보딩의 중요성 

 139  이직 비용의 정량화 — 교체 비용·생산성 손실·지식 유출  핵심인재 1명의 이탈 비용이 연봉의 1.5~2배인 연구 근거 

 140  리텐션 패키지(Retention Package) 설계  인수합병·구조조정 시 핵심인재 이탈을 막기 위한 특별 보상 

 

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 8. 직무관리 — 분석·평가·설계

 

 141  직무분석의 정보 수집 방법 — 관찰·면담·설문·중요사건  각 방법의 신뢰도·비용·시간 특성 비교 

 142  직무기술서 vs 직무명세서의 차이  일 자체(과업·책임) 중심 vs 사람(KSA) 중심 문서의 활용 목적 

 143  역량 기반 직무분석과 전통적 과업 분석의 차이  우수 성과자의 행동 특성 추출과 미래 역량 반영의 차이 

 144  직무평가 4대 기법 — 서열·분류·점수·요소비교법  비계량(직무 전체) vs 계량(요소 분해) 기법의 2×2 분류 

 145  점수법(Point System) 직무평가의 보상 요소 선정  숙련도·책임·노력·근무 조건 등 요소의 가중치 결정 방법 

 146  직무 가치와 시장 임금의 불일치 문제  내부 직무 평가 결과가 외부 시장 임금과 다를 때의 조정 

 147  직무 확대(Job Enlargement)의 동기 유발 한계  단순 업무량 증가가 의미 있는 동기 자극 없이 부담만 가중 

 148  직무 충실화(Job Enrichment)의 허즈버그 이론 기반  자율성·피드백·책임감 증대를 통해 동기 요인을 자극하는 원리 

 149  직무특성모형(JCM) — 잠재적 동기지수(MPS) 공식  기술 다양성·과업 정체성·과업 중요성·자율성·피드백의 수학적 관계 

 150  직무 분석의 시간 소요와 현장 저항  직무 분석 결과가 곧 통제 도구로 활용될 것을 우려하는 직원 반응 

 151  직무 중심 조직과 역할 중심 조직의 차이  엄격한 직무 경계(Job) vs 유연한 역할 범위(Role)의 특성 비교 

 152  팀 기반 직무 설계 — 자율 작업팀의 효과와 조건  완전 자율 팀이 성과를 내기 위한 구성원 역량과 문화 요건 

 153  원격 근무 직무 재설계 — 성과 중심 직무 정의  재택 환경에서 과업보다 결과 중심으로 직무를 재정의하는 방법 

 154  AI 대체 직무 분류와 직무 재설계 방향  반복적·규칙적 직무의 자동화와 창의·공감 중심 직무 재배치 

 155  직무 순환과 직무 평가 연계 문제  잦은 직무 이동 후 직무 가치 평가가 임금에 반영되지 않는 불합리 

 156  직무 기술서 주기적 갱신의 어려움  조직 변화 속도가 빨라 직무 기술서가 금세 낡는 현실적 한계 

 157  스마트워크 환경의 직무 경계 모호화  재택 근무 시 직무 범위가 불분명해지면서 책임 소재가 흐려지는 문제 

 158  직무 재설계 시 근로자 참여와 저항 관리  일방적 직무 변경에 대한 조합원 저항과 참여적 설계의 효과 

 159  전략적 직무(Strategic Job)의 선택과 집중 투자  모든 직무에 균등 투자 vs 경쟁우위 창출 핵심 직무에 집중 

 160  직무 등급 체계 단순화 — 넓은 등급대(Broad Band)  세분화된 호봉 대신 3~5개 폭 넓은 등급으로 유연성을 확보하는 트렌드 

 

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 9. 조직개발·리더십·모티베이션

 

 161  레윈(Lewin)의 3단계 변화 모델 — 해빙·변화·재결빙  변화 저항을 줄이기 위해 '해빙' 단계에서 위기감을 조성하는 방법 

 162  강한 조직문화의 순기능 vs 핵심 경직성(Core Rigidity)  결속력 강화는 좋지만 환경 변화에 적응하지 못하는 역설 

 163  호프스테드 5차원 문화 모델과 HR 설계  권력거리·개인주의·불확실성회피·남성성·장기지향성의 국가별 차이 

 164  조직개발(OD) 개입 기법 — 팀 빌딩·프로세스 자문  행동과학을 활용하여 조직 전체 체질을 개선하는 장기적 전략 

 165  매슬로우 욕구 5단계 이론의 한계와 비판  단계 고정 가정의 현실 불일치와 문화적 차이 미반영 문제 

 166  허즈버그 2요인이론 — 위생요인 vs 동기요인  만족의 반대가 불만이 아닌 '무만족'인 이유와 직무충실화 연계 

 167  브룸의 기대이론 — E·I·V 공식과 동기 유발 조건  기대감·수단성·유의성 중 하나라도 0이면 동기가 0이 되는 원리 

 168  아담스 공정성이론 — 분배·절차·상호작용 공정성  임금이 낮아도 절차가 공정하면 수용하는 심리적 메커니즘 

 169  매그리거 X이론 vs Y이론과 관리 스타일 연계  통제 중심(X) vs 자율 중심(Y) 인간관이 평가·보상 설계에 미치는 영향 

 170  앨더퍼 ERG 이론과 좌절퇴행 원리  상위 욕구가 좌절되면 하위 욕구로 퇴행하는 동태적 욕구 모델 

 171  리더십 특성론의 한계 — 상황 무시 문제  완벽한 리더 특성이 존재한다는 가정의 반례 사례 

 172  블레이크·무튼의 관리격자 — 9,9형 팀형 이상향  인간 관심과 생산 관심을 동시에 최대화하는 리더십 

 173  허시&블랜차드 상황적 리더십 — 부하 성숙도 4단계  지시형→설득형→참여형→위임형의 단계적 스타일 전환 원리 

 174  하우스의 경로목표 이론 — 기대이론 기반 리더십  리더가 부하의 목표 달성 경로를 치워주는 조력자 역할 강조 

 175  변혁적 리더십 4I — 가치관 변혁과 초과 달성 유도  카리스마·영감적 동기부여·지적 자극·개별 배려의 특성 

 176  거래적 리더십 vs 변혁적 리더십 비교  조건적 보상(거래) vs 비전 제시와 가치관 변화(변혁)의 차이 

 177  LMX(리더구성원 교환) 이론의 내집단 편향  리더의 편애로 외집단이 차별받는 현실과 공정한 관계 확장 방법 

 178  서번트 리더십 — 섬기는 리더십의 조직성과  구성원의 성장을 먼저 돕는 리더십이 장기 성과에 미치는 효과 

 179  팔로워십(Followership)의 중요성 재발견  리더만 보던 시각에서 능동적 팔로워의 역할 강화로 이동 

 180  조직문화 변혁을 위한 CEO 리더십의 역할  문화를 바꾸려면 먼저 최고 경영자의 행동과 상징적 사건이 바뀌어야 하는 이유 

 

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 10. 전략적 HRM·글로벌·디지털 HR

 181  전략적 HRM(SHRM) vs 전통적 HRM의 차이  행정·비용 통제 중심에서 라인 매니저 주도의 가치 창출 파트너로의 전환 

 182  자원기반이론(RBV)과 VRIO 모형  인적자원이 가치·희소·모방불가·조직화될 때 지속적 경쟁우위 확보 

 183  HR의 수직적 정렬 — 비즈니스 전략과 HR 정책 연계  원가 우위 전략 기업과 차별화 전략 기업의 HR 시스템 차이 

 184  HR의 수평적 정렬 — HR 기능 간 내적 일관성  채용·평가·보상·교육이 같은 방향을 가리켜야 하는 이유 

 185  고성과 작업 시스템(HPWS)의 구성 요소  선별 채용·광범위 교육·성과 보상·정보 공유·자율성 보장의 묶음 효과 

 186  인적자원 회계(Human Resource Accounting)  인적자원의 가치를 재무제표에 반영하려는 시도와 측정의 한계 

 187  HR 애널리틱스 — 이직 예측 모델과 선제적 인재 유지  빅데이터로 '이탈 위험 직원'을 6개월 전에 식별하는 방법 

 188  AI 면접(비디오·챗봇 면접)의 편향성과 법적 리스크  AI가 특정 인종·성별·연령을 구조적으로 차별하는 문제와 규제 

 189  글로벌 HRM — 본국인·현지인·제3국인 파견 전략  통제력(본국인) vs 비용·시장 적응(현지인)의 딜레마 

 190  해외 주재원 선발 3대 기준 — 직무역량·적응성·가족특성  파견 실패 원인 1위가 직무 능력이 아닌 가족 적응 문제인 이유 

 191  역문화 충격(Reverse Culture Shock)과 귀임 관리  장기 파견 후 본사 복귀 시 겪는 소속감 상실과 이직 위험 

 192  원격 근무 시대의 HR 관리 패러다임 변화  출근 여부 대신 성과와 결과 중심으로 관리하는 방식의 전환 

 193  일·가정 양립(WLB) — 2025년 모성보호 제도 개정 내용  미숙아 출산전후휴가 100일·임신기 단축 32주 이후 확대 

 194  다양성·형평성·포용(DEI) 경영과 HR 제도 설계  채용·승진·평가 전 과정에서 다양성을 구조적으로 내재화하는 방법 

 195  ESG 경영의 S(사회) 지표와 인사관리 연계  직장 내 괴롭힘 방지·중대재해 예방이 기업 ESG 등급에 반영되는 구조 

 196  긱 이코노미 확산과 인사관리의 경계 확장  비고용 종속 노동자를 관리하는 새로운 HR 프레임워크 필요성 

 197  HR 비즈니스 파트너(HRBP) 모델과 현업 지원  사업부별 HR 전담자가 라인 매니저와 함께 HR 이슈를 해결하는 구조 

 198  디지털 HR — HR 정보시스템(HRIS)의 역할  인사 데이터 통합·분석이 의사결정 속도와 정확성을 높이는 방법 

 199  탈탄소·ESG 전환 시대의 인재 확보 전략  그린 스킬(Green Skill) 보유 인재 수요 급증과 교육훈련 방향 

 200  인사관리의 미래 — 사람 중심 HR의 재발견  AI가 대체할 수 없는 공감·창의·관계 역량 중심 인사관리 패러다임 

 

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 제2부 빈출 핵심 이론 요약

 

1.  모티베이션 이론 정리

 

 내용이론  매슬로우 욕구 5단계  생리→안전→사회→존경→자아실현의 순차적 충족 

 내용이론  허즈버그 2요인이론  위생요인(불만족 제거)과 동기요인(만족 창출)의 분리 

 내용이론  앨더퍼 ERG 이론  존재·관계·성장 욕구 + 좌절퇴행 원리 

 내용이론  맥클리랜드 성취 이론  성취·권력·친화 욕구의 개인차와 리더 선발 연계 

 

 과정이론  브룸 기대이론  동기 = 기대감(E) × 수단성(I) × 유의성(V) 

 과정이론  아담스 공정성이론  투입/산출 비율을 타인과 비교하여 불공정 시 행동 변화 

 과정이론  로크 목표설정이론  구체적·도전적 목표가 모호한 목표보다 높은 성과 유발 

 

 

2. 리더십 이론

 

 1세대  특성론  리더는 선천적 특성을 가지고 태어난다 

 2세대  행동론(관리격자)  인간·생산 관심도에 따라 9,9형 팀형이 이상적 

 3세대  상황론(허시&블랜차드)  부하 성숙도에 맞게 리더 스타일을 변화시켜야 

 4세대  변혁적 리더십  비전·카리스마로 부하의 가치관을 바꿔 초과 달성 유도 

 4세대  LMX 이론  리더와 부하의 교환 관계 질에 따라 내/외집단이 형성