2026년 2차 경영지도사 ㅣ인사관계론 ㅣ [8] 유지관리 (2) 이직관리, 노사관계관리, 모티베이션관리, 산업안전관리, 국제인적관리(기출+예상)

경영지도사 2차 시험 인적자원관리 분야의 대미를 장식하는 [CHAPTER 08. 유지관리(2)：이직관리, 노사관계관리, 모티베이션 관리, 산업안전관리, 국제인적자원관리] 단원의 실전 대비 퍼펙트 가이드를 제공해 드립니다.

이 파트는 최근 '글로벌화', '안전보건(중대재해 등)', 'MZ세대의 퇴사율' 등 최신 경영 트렌드와 맞물려 기출 비중이 폭발적으로 상승하고 있는 핵심 영역입니다. 생생한 스토리텔링과 구조화된 마스터 암기 표를 통해 시험장에서 막힘없이 답안을 현출할 수 있도록 뼈대를 세워 드리겠습니다.

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1. 주요 내용 요약 (유지관리 심화 및 글로벌 HRM)

① 이직관리 (Turnover Management)

• 개념: 조직 구성원이 조직을 떠나는 현상(자발적/비자발적)을 관리하는 것입니다.
• 적정이직률: 이직이 무조건 나쁜 것은 아닙니다. 무능력자 방출이나 신규 인력 수혈(혁신)이라는 '순기능'도 있으므로, 이직을 막기 위한 '유지 비용'과 퇴사로 인해 발생하는 '이직 비용(채용/교육비 등)'의 합계가 최소점이 되는 구간(U자형 곡선의 최저점)을 적정 이직률로 봅니다.

② 산업안전관리 (Industrial Safety Management)

• 개념: 종업원의 생명과 신체를 보호하여 노동력 손실을 막고 경제적·사회적 안정을 도모하는 관리입니다.
• 발생원인과 예방: 산재의 원인은 크게 인적 원인(불안전한 행동), 물적 원인(기계 결함), 환경/관리적 원인으로 나뉘며, 이를 예방하기 위해 공학적, 선발적, 교육적 접근법 등이 활용됩니다.

③ 국제인적자원관리 (International HRM)

• 본국인 vs 현지인 채용: 해외 지사에 본사 사람(주재원)을 보낼 것인지, 현지 외국인을 뽑을 것인지에 대한 전략적 선택입니다.
• 해외 주재원 관리: 성공적인 해외 파견을 위해 직무 '역량'뿐 아니라 이문화 '적응성'과 '가족의 지지(개인특성)'를 종합 검증하여 선발해야 하며, 귀국 후 겪는 '역문화 충격(귀임 적응)'에 대한 세심한 관리도 필수적입니다.

④ 모티베이션 및 노사관계 관리

• 모티베이션: 종업원의 동기를 유발하는 내용이론(욕구단계, 2요인이론 등)과 과정이론(기대이론, 공정성이론 등)을 실무에 적용합니다.
• 노사관계: 대립적 관계를 넘어 종업원지주제, 노사협의회 등을 통한 참여와 협력(상생)을 지향합니다.

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2. 역대 주요 기출문제 분석

최근 5년간 30점짜리 대형 문제와 10점 약술형이 쏟아진 '출제 태풍의 눈'입니다.

• [2024년 30점] 자발적 이직의 효과, 이직비용과 적정이직률, 이직 원인별(조직전체/작업환경/직무내용) 관리 방안을 논하시오.
• [2024년 10점] 해외파견자가 겪는 귀임(Repatriation) 적응의 중요성과 어려움, 관리 방안을 제시하시오.
• [2023년 10점] 산업안전관리에 있어 안전사고 원인규명 등을 위한 접근방법 4가지를 설명하시오.
• [2022년 10점] 국제기업이 해외 자회사에 본사 파견인력을 배치하는 경우와 현지국인을 채용하는 경우의 장단점을 각각 설명하시오.
• [2020년 10점] 산업재해 발생원인의 3가지 측면(인적, 물적, 환경적)에서 예방대책을 설명하시오.

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3. 스토리텔링으로 마스터하는 예상문제 10선 (각 10/30점 대비)

❶ [예상문제 1] 이직의 효과(순기능과 역기능) 및 적정 이직률의 원리

• 스토리: "직원이 퇴사하면 무조건 회사 손해일까요?" 아닙니다. 에이스 직원이 나가면 막대한 채용 비용이 들고 남은 직원들의 사기가 떨어지지만( 역기능 ), 매일 사고만 치던 무능력자가 나가거나, 정체된 부서에 새로운 아이디어를 가진 신입이 들어오면 조직은 활력을 찾습니다( 순기능 ). 따라서 이직을 무조건 0%로 막으려고 돈(유지비용)을 쏟아붓기보다는, 이직으로 인한 손실비용과 유지비용의 합이 가장 적어지는 'U자형 그래프의 바닥점( 적정 이직률 )'을 타겟으로 관리해야 합니다.

❷ [예상문제 2] 자발적 이직의 3대 원인(조직/작업환경/직무)과 대책

• 스토리: 직원이 사표를 던지는 이유는 3가지로 좁혀집니다. 회사의 비전이 안 보이거나 보상이 엉망일 때( 조직전체 요인 ), 팀장님의 가스라이팅이나 에어컨 고장 등 일할 맛이 안 날 때( 작업환경 요인 ), 매일 똑같은 엑셀 복사만 시켜서 커리어가 망가질 것 같을 때( 직무내용 요인 ). 이를 막기 위해 회사는 공정한 성과급을 도입하고, 인간관계 멘토링을 뚫어주며, 직무충실화를 통해 일의 의미를 찾아주어야 합니다.

❸ [예상문제 3] 국제인적자원관리: 본사 파견(주재원) vs 현지인 채용의 장단점

• 스토리: 미국 실리콘밸리에 지사를 세웠습니다. 본사에서 김 부장을 보낼까요, 미국인 존을 뽑을까요? 김 부장( 본사 파견 )을 보내면 본사의 통제력과 핵심 기술 유지는 완벽하지만, 미국 문화를 몰라 헛발질을 하거나 인건비(체류비)가 엄청 깨집니다. 반면 미국인 존( 현지인 채용 )을 지사장으로 앉히면 현지 영업망을 기가 막히게 뚫어오고 비용도 싸지만, 본사와의 소통이 단절되거나 기술만 쏙 빼먹고 경쟁사로 튈 리스크가 있습니다.

❹ [예상문제 4] 해외 주재원의 성공적 선발 요인 (역량, 적응성, 특성)

• 스토리: 해외 주재원을 뽑을 때 '영어 점수'와 '영업 실적( 역량 )'만 보고 뽑으면 100% 망합니다. 현지에서 이상한 음식을 먹고도 웃어넘길 수 있는 이문화 포용력( 적응성 ), 그리고 외로움을 견디는 강인한 멘탈과 아내/자녀가 현지 학교에 잘 적응하는지( 개인/가족 특성 )까지 3박자를 모두 검증해야 조기 귀국이라는 참사를 막을 수 있습니다.

❺ [예상문제 5] 해외 파견자의 귀임(Repatriation) 충격과 적응 지원 관리

• 스토리: 아프리카 오지에서 5년간 지사장을 하며 왕처럼 군림하던 박 부장이 본사로 돌아왔습니다. 그런데 내 자리는 창가 쪽 구석이고, 시스템은 다 바뀌어 후배들이 나를 꼰대 취급합니다. 외국에 나갈 때 겪는 '이문화 충격'보다 무서운 것이 돌아왔을 때 겪는 '역문화 충격(귀임 충격)'입니다. 회사는 박 부장이 돌아오기 6개월 전부터 멘토를 붙여 본사 소식을 업데이트해주고, 파견 경험을 살릴 수 있는 요직에 배치해야 글로벌 인재 유출을 막을 수 있습니다.

❻ [예상문제 6] 산업안전관리 사고발생 원인 3요소 (인적, 물적, 환경적)

• 스토리: 프레스 공장에서 손가락이 절단되는 끔찍한 산재가 발생했습니다. 원인은 3가지입니다. 작업자가 전날 과음을 하고 졸면서 딴짓을 했거나( 인적 요인: 불안전한 행동 ), 프레스 기계의 비상 정지 센서가 고장 났거나( 물적 요인: 기계적 결함 ), 공장 조명이 너무 어둡고 환기가 안 되어 집중력을 잃게 만든( 환경·관리적 요인 ) 것입니다. 예방은 이 3가지 싹을 모두 자르는 데서 출발합니다.

❼ [예상문제 7] 산업안전관리의 5대 접근방법 (공학, 선발, 교육, 현장, 스텝)

• 스토리: 산재를 예방하는 다각적 해법입니다. 기계에 덮개를 씌우는 공학적 접근, 애초에 주의력 높은 직원을 뽑는 선발적 접근, 안전모 착용을 세뇌시키는 교육적 접근, 라인 조장이 매일 순찰하는 현장관리적 접근, 그리고 안전보건 전문 스태프를 배치하는 스텝 접근이 톱니바퀴처럼 돌아가야 무재해 공장이 완성됩니다.

❽ [예상문제 8] 종업원지주제도(ESOP)의 의의와 효과 (경영참가)

• 스토리: 회사가 아무리 잘돼도 월급쟁이는 남의 회사라고 생각합니다. 그래서 회사의 주식(자본) 일부를 종업원에게 나누어 줍니다( 자본 참가 ). "너희가 열심히 일해서 회사 주가가 오르면, 그 주식을 가진 너희도 부자가 되는 거야!" 이것이 종업원지주제도입니다. 노사 일체감이 형성되고 이직률이 낮아지지만, 주가가 폭락하면 종업원의 월급과 재산이 동시에 박살 나는 양날의 검입니다.

❾ [예상문제 9] 모티베이션: 아담스(J. Adams)의 공정성이론 (조직 공정성 3요소)

• 스토리: 나는 야근하며 1억을 벌어오고 500만 원을 받는데, 옆자리 이 대리는 놀면서 100만 원 벌고 500만 원을 받으면 나는 분노하여 태업을 합니다. 인간은 '내 노력 대비 보상'을 '타인의 것'과 비교하여 불공정성을 느끼면 이를 해소하려 행동합니다. 현대 경영에서는 보상 액수의 공정성( 분배 공정성 ), 평가 기준의 룰이 납득되는지( 절차 공정성 ), 상사가 결과를 알려줄 때 인격적으로 대우하는지( 상호작용 공정성 )를 모두 챙겨야 동기부여가 됩니다.

❿ [예상문제 10] 조직 내 권력의 원천 (프렌치와 레이븐 5가지 권력)

• 스토리: 팀원들이 상사의 말을 따르는 이유는 5가지입니다. 상사가 징계할 수 있어서( 강압적 권력 ), 보너스를 줄 수 있어서( 보상적 권력 ), 규정상 팀장이니까( 합법적 권력 ) 따르는 것은 회사 직위가 주는 힘입니다. 반면, 상사가 인간적으로 너무 존경스럽거나( 준거적 권력 ), 업무 능력이 넘사벽 천재라서( 전문적 권력 ) 자발적으로 따르는 것은 개인의 고유한 권력입니다. 진정한 모티베이션은 개인 권력에서 나옵니다.

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4. 이직·안전·글로벌 두문자 암기

• 자발적 이직 원인 3대장: [조 · 작 · 직]
  • 청킹: 조직전체 요인, 작업환경 요인, 직무내용 요인.
• 해외 주재원 선발 3대 핵심: [역 · 적 · 특(가)]
  • 청킹: 해외 주재원은 직무 역량, 이문화 적응성, 개인/가(특)족 특성이 맞아야 한다.
• 산업재해 원인 3요소: [인 · 물 · 환]
  • 청킹: 사고는 인적 행동, 물적 결함, 환경/관리적 오작동에서 터진다.
• 안전관리 5대 접근법: [공 · 선 · 교 · 현 · 스]
  • 청킹: 공학적, 선발적, 교육적, 현장관리적, 스텝 접근.
• 조직공정성 3요소: [분 · 절 · 상]
  • 청킹: 종업원은 분배, 절차, 상호작용의 공정성을 지각한다.

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5. 논술형 답안 암기 표

문항 번호 / 주제 핵심 두문자 (키워드) 목차 및 핵심 서술 내용 (10점 분량 컴팩트 구성) 실제 답안 작성 시 고득점 꿀팁 (차별화 포인트)

Q1. 적정 이직률	유지비용 vs 이직비용	1. 이직의 순기능과 역기능 2. 이직비용(교체/훈련비)과 유지비용(임금/복지)의 트레이드오프 3. 총비용 곡선의 최저점 = 적정이직률	2024년 30점 메인 기출. 답안지 중앙에 'U자형 총비용 곡선 도표'를 그려 넣으면 채점관의 시선을 압도할 수 있음.
Q2. 이직 원인과 대책	조 · 작 · 직	1. 조직전체 요인: 비전 부재 (대책: 임금 체계 개편, MBO) 2. 작업환경 요인: 감독자 갈등 (대책: 리더십 교육, 다면평가) 3. 직무내용 요인: 단조로움 (대책: 직무충실화, 직무순환)	이직 원인을 단순 나열하지 않고 '앞서 배운 인사제도(직무설계, 평가, 보상)를 대책으로 매칭'하여 전사적 시각 표출.
Q3. 본사파견 vs 현지채용	통제력 vs 현지화	1. 본사 파견(Ethnocentric): 통제 용이, 기술 이전 / 고비용, 이문화 갈등 2. 현지인 채용(Polycentric): 현지 시장 밀착, 저비용 / 본사 통제 단절 우려 3. 제3국인 채용(Geocentric) 터치	2022년 기출. 상황적합적 결론으로 "글로벌 초기에는 파견을, 성숙기에는 현지인을 채용하는 유연한 전략"을 제시.
Q4. 주재원 선발 3요소	역 · 적 · 특(가)	1. 국제 파견의 리스크 (이문화 충격) 2. 역량 요인: 언어, 직무 전문성 3. 적응성 요인: 이문화 수용력, 개방성 4. 개인/가족 특성: 멘탈 붕괴 방지, 배우자 동의	2020년 기출. 국내 채용과 가장 대비되는 '배우자와 가족의 현지 적응(Family adjustment)'이 핵심 실패 요인임을 부각.
Q5. 파견자 귀임 적응	역문화 충격(Reverse Shock)	1. 귀임 적응의 중요성 (우수인재 유출 방지) 2. 적응의 어려움 (권한 축소, 동료와의 괴리감) 3. 관리 방안 (파견 전 멘토링, 귀임 후 요직 배치)	2024년 최신 기출. 파견을 나갈 때보다 '돌아왔을 때의 퇴사 리스크(역문화 충격)'가 통계적으로 더 높음을 서론에 강조.
Q6. 산재 발생 3요소	인 · 물 · 환	1. 산업안전관리의 의의 2. 인적 요인: 불안전한 행동 (부주의, 피로) 3. 물적 요인: 기계 결함, 방호장치 부재 4. 환경/관리 요인: 조명, 소음, 작업표준 미비	2020년 기출. 단순 사고 예방을 넘어 '근로 생활의 질(QWL)' 향상 및 ESG 경영의 'S(Social)' 핵심 지표임을 결론에 연결.
Q7. 산업안전 접근방법	공 · 선 · 교 · 현 · 스	1. 공학적 접근: 위험 기계 방호 및 작업 환경 재설계2. 선발/교육적 접근: 적성 검사 및 반복 훈련3. 현장/스텝 접근: 라인 관리자의 순찰 및 전담 안전부서 운영	2023년 기출. 인적 원인에는 선발/교육을, 물적 원인에는 공학적 접근을 매칭하여 원인-대책의 논리적 짝맞추기 시연.
Q8. 종업원지주제도	자본 참가, ESOP	1. 종업원지주제(ESOP)의 개념 (우리사주) 2. 기대효과 (주인의식, 노사 일체감, 자금 조달) 3. 한계점 (주가 하락 시 이중 손실 리스크)	이익참가(성과급)와 달리 '주주로서의 경영참여(자본참가)'라는 본질적 성격을 명확히 서술.
Q9. 조직공정성 (아담스)	분 · 절 · 상	1. 아담스의 공정성이론 (투입 대 산출 비율 비교) 2. 분배적 공정성 (결과물의 크기) 3. 절차적 공정성 (평가 룰의 투명성) 4. 상호작용적 공정성 (리더의 존중과 태도)	현대 평가제도에서는 금액(분배)을 못 올려주더라도 '과정의 투명성(절차)과 소통(상호작용)'으로 불만을 잠재울 수 있음을 강조.
Q10. 조직 내 권력의 원천	직위 권력 vs 개인 권력	1. 권력과 권한의 개념 차이 2. 직위 권력 (강압적, 보상적, 합법적 권력) 3. 개인 권력 (전문적, 준거적 권력)	리더십 이론과 연계하여 "현대 지식 조직에서는 합법적 통제보다 전문성과 존경심(준거)을 바탕으로 한 개인 권력이 핵심"임을 시사.

 

유지관리의 심화 영역(이직, 안전, 노사)과 현대 인사관리의 확장 영역(국제 HRM)은 매년 출제위원이 '이 수험생이 현대 경영 트렌드에 얼마나 민감한가'를 묻는 채점의 하이라이트 구간입니다. 제시해드린 암기 요령(적정이직률 곡선, 역문화 충격, 공·선·교·현·스 등)을 눈에 익히며 자신감 있게 답안을 작성해 나가시길 바랍니다! 여러분의 합격을 굳게 믿습니다.