2026년 2차 경영지도사 ㅣ인사관계론 ㅣ [3] 직무관리 (기출+예상)

CHAPTER 03. 직무관리 파트는 조직 내에서 ‘어떤 일(직무)을, 어떻게 수행하고, 그 일의 가치가 얼마인지’를 결정하는 인적자원관리의 근간(뼈대)을 다루는 영역입니다. 매년 2차 시험에서 10점 또는 30점 문제로 가장 빈번하게 출제되는 핵심 단원입니다.

제공된 자료와 역대 기출문제를 바탕으로 주요 내용 요약, 기출문제, 실전 대비 예상문제 및 스토리텔링 암기 팁을 상세히 정리해 드립니다.

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1. 주요 내용 요약 (직무관리 3대장: 분석·평가·설계)

① 직무분석 (Job Analysis)

• 개념: 해당 직무의 내용과 직무 수행에 필요한 작업자의 자격 요건(지식, 기술, 능력 등)을 체계적으로 수집하고 분석하는 과정입니다.
• 결과물 (양대 산맥):
  • 직무기술서(Job Description): '직무' 자체에 초점을 맞추어 과업, 책임, 의무, 근로조건 등을 기술한 문서입니다.
  • 직무명세서(Job Specification): 직무를 수행하는 '사람'에 초점을 맞추어 인적 요건(KSA: 지식, 기술, 경험 등)을 기술한 문서입니다.
• 최신 트렌드 (역량기반 직무분석): 과거의 단순 과업 중심 분석의 한계를 극복하기 위해, 우수한 성과를 내는 고성과자의 행동 특성(역량)을 도출하는 분석 기법이 강조되고 있습니다.

② 직무평가 (Job Evaluation)

• 개념: 직무분석의 결과를 바탕으로 각 직무가 조직에 기여하는 '상대적 가치'를 산정하는 과정입니다. 이를 통해 대내적 공정성이 확보된 '직무급' 형태의 보상 시스템을 설계할 수 있습니다.
• 4대 평가 기법:
  • 비계량적 기법: 서열법(전체 직무를 순위 매김), 분류법/등급법(미리 정해둔 등급표에 직무를 끼워 넣음).
  • 계량적 기법: 점수법(평가 요소를 나누어 가중치와 점수를 부여), 요소비교법(기준 직무를 선정하고 평가 요소를 임금액으로 평가).

③ 직무설계 (Job Design)

• 개념: 구성원에게 의미를 부여하고 조직의 성과를 높이도록 과업의 내용과 수행 방법을 구조화하는 과정입니다.
• 발전 과정:
  • 전통적: 직무 전문화 (테일러의 과학적 관리론, 단순/반복 지향).
  • 과도기적: 직무 확대(수평적으로 과업 수 증가), 직무 순환(여러 직무를 교대로 수행).
  • 현대적: 직무 충실화(수직적으로 자율성과 책임 부여, 허츠버그 2요인이론 기반), 준자율적 작업집단(팀 단위의 자율적 관리).
  • 해크만 & 올드햄의 직무특성모형: 5가지 핵심 직무차원(기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백)이 심리적 상태를 거쳐 성과와 만족으로 이어진다는 이론.

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2. 역대 주요 기출문제

직무관리 파트는 매년 돌아가면서 3대 영역(분석, 평가, 설계)이 모두 출제되는 0순위 출제 구역입니다.

• [2025년 30점] 직무분석에 관한 다음 물음에 답하시오. (1) 전통적 직무분석의 개념, 목적 및 한계점 (2) 역량기반ㅌㅂ 직무분석의 개념 및 목적.
• [2024년 10점] 직무순환, 직무교차, 준자율적 작업집단의 특징과 장단점을 설명하시오.
• [2023년 10점] 직무평가(job evaluation)의 4가지 기법을 설명하시오.
• [2022년 30점] 직무특성모형(job characteristics model)을 설명하고, 핵심직무차원에 영향을 미칠 수 있는 방법에 관하여 논하시오.

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3. 실전 대비 예상문제

[예상문제 1] 직무분석의 결과물인 직무기술서(Job Description)와 직무명세서(Job Specification)의 차이점을 설명하고, 직무정보를 수집하는 방법 4가지를 기술하시오. (10점)

• 답안 포인트:
  1. 직무기술서 vs 직무명세서: 직무기술서는 '직무(과업과 의무)' 중심, 직무명세서는 '사람(KSA: 지식, 기술, 능력)' 중심임을 대조하여 서술.
  2. 수집 방법 4가지:
     • 면접법: 직무 수행자와 직접 대면하여 심층 정보 수집.
     • 관찰법: 수행자의 행동을 직접 관찰 (단순/반복 직무에 적합).
     • 질문지법(설문지법): 다수에게 배포하여 저비용, 단시간에 수집 (PAQ 등).
     • 중요사건기록법(CIT): 직무 수행 중 발생한 결정적 성공/실패 사건을 기록하여 수집.

[예상문제 2] 직무평가(Job Evaluation)의 4가지 기법(서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법)을 '비계량적/계량적 기법'으로 구분하여 특징을 비교 설명하시오. (10점)

• (※ 2023년 기출이지만, 점수법의 구체적 절차나 요소비교법의 특징을 단독으로 묻는 심화 문제로 대비해야 합니다)
• 답안 포인트:
  1. 비계량적 기법 (전체적 평가): 서열법(상대적 순위 매김, 주관적), 분류법/등급법(사전 등급 기준표에 직무를 배정).
  2. 계량적 기법 (분석적 평가):
     • 점수법: 직무를 여러 평가 요소(기술, 노력, 책임, 작업조건 등)로 분해하고 가중치를 곱해 총점을 산출하는 가장 대표적 기법. 절차: 평가요소 도출 $\rightarrow$ 가중치 부여 $\rightarrow$ 점수 산출.
     • 요소비교법: 조직 내 핵심이 되는 '기준 직무(Key Job)'를 먼저 선정하고, 다른 직무를 기준 직무의 요소별 임금액과 비교하여 금전적 가치를 직접 산출하는 기법.

[예상문제 3] 현대적 직무설계 기법으로서 직무확대(Job Enlargement)와 직무충실화(Job Enrichment)의 개념 및 차이점을 동기부여 관점에서 설명하시오. (10점)

• 답안 포인트:
  1. 직무확대 (수평적 확대): 작업자가 수행하는 과업의 수를 수평적으로 늘려 단조로움과 지루함을 줄이는 방법. 단, 의사결정 권한이나 책임의 수준은 동일함.
  2. 직무충실화 (수직적 확대): 단순히 일의 양만 늘리는 것이 아니라, 과업의 계획, 통제, 자율성, 책임을 수직적으로 대폭 부여하는 방식.
  3. 차이점 (허츠버그 2요인이론 기반): 직무확대는 단순히 업무량만 늘려 근본적인 동기부여에 한계가 있으나, 직무충실화는 자율성과 책임감(동기요인)을 직접적으로 자극하여 강력한 내재적 동기부여를 유발함.

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4. 스토리텔링 암기 팁 & 핵심 암기 표 (Exam Tip)

💡 스토리텔링으로 이해하는 직무관리 흐름: "분·평·설"

"회사라는 거대한 성을 짓는다고 생각해 봅시다. 먼저 성안에 어떤 방이 필요하고 무슨 일을 할지 도면을 그리는 직무 [분]석을 합니다. 방의 용도가 정해졌다면 그 방이 얼마나 중요한 방(왕의 방인지, 병사의 방인지)인지 가치를 매겨 월급을 정하는 직무 [평]가를 내리죠. 마지막으로 방에 들어갈 사람이 지루하지 않고 창의적으로 일할 수 있도록 방의 구조와 권한을 멋지게 인테리어하는 직무 [설]계를 마무리합니다."

💡 두문자 암기 요령

• 직무관리 3대장: [분 · 평 · 설] (직무분석, 직무평가, 직무설계)
• 직무평가 4대 기법: [서 · 분 · 점 · 요] (서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법)
• 직무특성모형 5대 차원: [다 · 정 · 중 · 자 · 피]
  • 내용: 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백.
• 영량의 특징 (최신 트렌드): [외 · 행 · 성 · 측 · 계]
  • 내용: 외부 관찰 가능, 행동 중심, 성과 직결, 측정 가능, 개(계)발 가능.

📊 논술형 답안 현출용 암기 도표

문항 주제 핵심 두문자 (키워드) 목차 및 핵심 서술 내용 (10점 분량) 실제 답안 작성 시 꿀팁

Q. 직무분석 산출물	직무(기술) vs 사람(명세)	1. 직무기술서: 과업, 의무, 근로조건 2. 직무명세서: KSA (지식, 기술, 능력/경험) 3. 활용 방안	기술서는 직무평가 및 설계의 기초자료로, 명세서는 채용(확보)의 기준표로 쓰인다고 매칭하여 서술.
Q. 직무평가 4기법	비계량(서/분) / 계량(점/요)	1. 서열법 (순위 매김) 2. 분류/등급법 (등급표에 배정) 3. 점수법 (요소 가중치 곱합) 4. 요소비교법 (기준직무 임금 비교)	각 방법이 '직무 전체 vs 요소 분해'인지, '직무 vs 직무'인지 '직무 vs 척도'인지 2x2 매트릭스로 그리면 최고점.
Q. 직무확대 vs 충실화	수평(확대) vs 수직(충실화)	1. 직무확대: 과업 종류의 수평적 증가 2. 직무충실화: 권한/책임의 수직적 심화 3. 동기부여 효과 차이 (허츠버그 이론)	직무충실화를 서술할 때 반드시 '허츠버그의 동기요인(성취감, 책임감)'을 자극한다는 학술적 근거를 기재할 것.
Q. 직무특성모형	다·정·중·자·피 / MPS	1. 5대 핵심직무차원 정의 2. 3대 중요 심리상태 (의미감, 책임감, 결과 지식) 3. 잠재적 동기지수(MPS) 공식	MPS 공식 = (다양성+정체성+중요성)/3 × 자율성 × 피드백. 자율성과 피드백이 곱연산되어 훨씬 중요하다는 점 강조.
Q. 역량기반 직무분석	고성과 행동 (외행성 측계)	1. 전통적 분석의 한계 (유연성/성과 직결 부족) 2. 역량(Competency)의 정의 및 특징 3. 전통적 분석과의 차이점	2025년 기출 주제. 단순 과업 나열이 아닌 "우수한 성과를 창출하는 종업원의 내재적 행동 특성"을 도출한다는 점 부각.

경영지도사 2차 시험 인적자원관리 분야에서 가장 중요하고 출제 비중이 높은 [CHAPTER 03. 직무관리]의 방대한 이론을 한눈에 마스터할 수 있도록 생생한 스토리텔링, 직관적인 두문자 암기요령, 그리고 논술형 암기 표를 정리해 드립니다.

 

1. 스토리텔링으로 완벽 이해하는 직무관리 핵심 이론

❶ 직무분석 결과물: 직무기술서(Job Description) vs 직무명세서(Job Specification)

• 스토리: 당신이 RPG 게임을 만드는 총괄 디렉터라고 상상해 보세요. 새로운 캐릭터 직업인 '마법사'를 기획해야 합니다.
  • 이때 '마법사'라는 직업이 인게임에서 "원거리 마법 공격을 하고, 길드원을 치유하며, 마법봉을 무기로 장착한다"와 같이 캐릭터가 수행할 과업, 책임, 플레이 조건을 꼼꼼히 적어둔 기획서가 바로 직무기술서입니다. (일/직무 자체에 초점)
  • 반대로 이 마법사 직업을 선택하려는 유저(플레이어)가 갖춰야 할 스펙인 "지능(INT) 능력치 50 이상, 마법 기초 지식 레벨 3 보유, 멘탈 안정성 상(上)"과 같이 인간이 가져야 할 자격요건을 적어둔 명세서가 바로 직무명세서입니다. (사람/인적 요건에 초점)

❷ 직무평가 4대 기법: 서열법 · 분류법 · 점수법 · 요소비교법

• 스토리: 도면을 다 그렸으니, 이제 성안에 있는 방과 직업들의 등급과 연봉을 매겨야 합니다.
  • 서열법은 왕, 기사, 요리사, 성문지기 직무를 쭉 세워놓고 "왕이 1등, 기사가 2등!" 하고 직관적으로 단순 순위만 매기는 주관적인 방법입니다.
  • 분류법은 나라에서 미리 'S등급, A등급, B등급'이라는 등급 기준표를 만들어 두고, 각 직무를 읽어보면서 "음, 기사는 위험하니까 A등급 방에 넣자" 하고 끼워 넣는 기법입니다.
  • 점수법은 직무를 쪼개어 '기술 요인, 노력 요인, 책임 요인'으로 분해한 뒤, 항목별로 점수를 매기고 가중치를 곱해 "총점 95점이니 가장 높은 등급!" 이라며 점수표를 만드는 기법입니다.
  • 요소비교법은 기준이 되는 가장 확실한 대표 직무인 '기사'를 딱 정해놓고, 기사의 임금 300만 원 중 "기술 대가는 150만 원, 책임 대가는 150만 원"이라고 쪼갭니다. 그런 다음 '요리사' 직무를 기사 직무와 요소별로 1:1 맞비교하여 "요리사는 기사보다 기술이 좀 낮으니 기술 대가로 100만 원!" 하는 식으로 돈(금전적 가치)을 직접 계산해 내는 기법입니다.

❸ 직무설계: 직무확대(수평적) vs 직무충실화(수직적)

• 스토리: 인형 공장에서 하루 종일 인형 '눈알 붙이기'만 해서 영혼이 가출한 직원이 있습니다.
  • 사장님이 직무확대를 시켜준다며 "오늘부터는 인형 눈알도 붙이고, 인형 몸통에 솜도 넣고, 박스 포장도 하세요!"라고 합니다. 일의 가짓수와 양은 늘어났지만 여전히 단순 반복 노동입니다. 이를 수평적 확대라고 하며 지루함은 조금 가실지 몰라도 진정한 동기부여는 안 됩니다.
  • 반면, 직무충실화를 시켜주면 "오늘부터 본인이 직접 인형의 디자인 계획을 세우고, 불량품이 있는지 스스로 품질 통제를 하세요. 전권을 드립니다!"라고 합니다. 일의 양이 아니라 권한과 자율성, 책임의 깊이가 쑥 깊어집니다. 이를 수직적 확대라고 하며, 구성원은 성취감과 책임감(허츠버그의 동기요인)을 느껴 미친 듯이 몰입하게 됩니다.

❹ 해크만 & 올드햄의 직무특성모형(JCM)

• 스토리: 직원이 일하면서 심장이 뛰게 만드는 5대 마법의 양념입니다.
  • 내가 여러 기술을 쓰고(기술다양성), 일의 처음부터 끝까지 내 손으로 완성하며(과업정체성), 이 일이 회사나 사회에 엄청나게 중요하다는 것을 느끼면(과업중요성), 직원은 "내 일이 정말 가치 있구나!" 하는 '의미감'을 가집니다.
  • 여기에 내 마음대로 일할 수 있는 권한(자율성)을 주면 "결과는 내 책임이다!"라는 '책임감'을 느끼고, 일이 잘되고 있는지 결과가 바로 눈에 보이면(피드백) "아, 내가 이렇게 성장하고 있구나!" 하는 '결과에 대한 지식'을 얻습니다. 이 3대 심리 상태가 충족될 때 만족도와 성과는 폭발합니다.

2. 직무관리 단기 합격 두문자 암기

• 직무관리 3대장 구조: [분 · 평 · 설]
  • 직무를 조사해서 분석하고, 가치를 평가한 뒤, 일하기 좋게 설계한다.
• 직무평가 4대 기법: [서 · 분 · 점 · 요]
  • 인사담당자가 서분(서분한 마음)하게 점수를 매기며 요소를 비교한다.
• 직무특성모형 5대 차원: [다 · 정 · 중 · 자 · 피]
  • 직무가 다정하고 중요하면 자유롭게 피드백하라!
• 최신 역량의 5대 특징: [외 · 행 · 성 · 측 · 계]
  • 역량이 뛰어난 고성과자는 외행성(외계 행성)에서 온 스펙이라 측정 및 개(계)발이 가능하다.

3. 논술형 답안 암기 도표

문항 주제핵심 두문자(키워드)목차 & 핵심 서술 (10점 분량)고득점 꿀팁 (차별화)

Q1. 직무기술서 vs 명세서 & 정보수집	직무(기술) vs 사람(명세) 면 · 관 · 질 · 중	1) 산출물 비교: 기술서(T) = 과업·의무·조건 / 명세서(S) = KSA(지식·기술·능력·경험) 2) 정보수집 4기법: 면접(심층), 관찰(단순·반복), 질문지(대규모·효율), 중요사건(CIT)	CIT(중요사건기록법)을 강조하고 “역량기반 직무분석의 토대”로 연결.
Q2. 직무평가 4대 기법 비교	서 · 분 · 점 · 요 2x2 매트릭스	1) 비계량적: 서열(순위화), 분류/등급(등급표 배정) 2) 계량적: 점수(요소·가중치·총점), 요소비교(기준직무 임금요소 비교) 3) 비교 도표: 비계량/계량 × 전체/요소분해	2x2 매트릭스 표를 답안지 중앙에 “그림”처럼 제시.
Q3. 직무확대 vs 직무충실화	수평(확대) vs 수직(충실화)	1) 직무확대: 과업 수 증가(권한 동일) 2) 직무충실화: 계획·통제 권한/책임 부여(자율·책임 강화) 3) 동기부여 효과 비교	허츠버그 2요인이론 인용: 확대=위생요인 한계, 충실화=동기요인(성취·책임) 자극.
Q4. 해크만 & 올드햄 직무특성모형(JCM)	다 · 정 · 중 · 자 · 피 MPS	1) 5대 핵심직무차원 정의 2) 3대 심리상태(의미감·책임감·결과지식) 3) MPS 공식 + GNS 조절효과	MPS 공식 현출 필수: (다+정+중)/3 × 자율성 × 피드백 곱연산(×)이라 하나라도 0이면 MPS=0 강조.
Q5. 역량기반 직무분석	외 · 행 · 성 · 측 · 계	1) 대두 배경(전통적 과업중심 분석 한계) 2) 역량 정의 + 5대 특징(외행성측계) 3) 전통적 직무분석과 비교	역량을 “스펙”이 아니라 고성과를 만드는 행동특성으로 정의(2025 기출 포인트).